[摘 要]縣級(jí)中小企業(yè)管理大都依靠管理者個(gè)人的直覺和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，既沒有完善的管理規(guī)章制度，也沒有明確的職能分工與安排，故而不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在因素，縣級(jí)中小企業(yè)創(chuàng)新管理具有契合國(guó)家政策要求與促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的雙重緊迫性。文章通過對(duì)企業(yè)在管理觀念、制度、人才、文化等，“軟件”管理方面創(chuàng)新探討，提出企業(yè)管理柔性化創(chuàng)新的建議，以期為經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下縣級(jí)中小企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供有益參考。

　　[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);創(chuàng)新管理;柔性化創(chuàng)新探討

　　當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革已步入深水區(qū)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)正由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。受國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能過剩和國(guó)際間貿(mào)易爭(zhēng)端增多的影響，中小企業(yè)發(fā)展遇到很大困難。為能保持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，我國(guó)正在實(shí)行新一輪的改革開放，2018年12月19日在北京召開的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議指出，要鼓勵(lì)中小企業(yè)快速成長(zhǎng)，加大對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新力度的支持。因此，要積極推動(dòng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，促使企業(yè)加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，加快中小企業(yè)管理創(chuàng)新，堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保障。文章對(duì)縣級(jí)中小企業(yè)“軟件”管理方面存在的問題提出管理柔性化創(chuàng)新看法。

　　1 管理現(xiàn)狀

　　中小企業(yè)是縣級(jí)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，承擔(dān)著85%的就業(yè)人員，也是稅收的主要來源之一。但是縣級(jí)中小企業(yè)的管理水平總體還比較落后，尤其是企業(yè)管理觀念、制度、人才、文化等“軟件”管理方面，不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

　　1.1 管理觀念方面

　　縣級(jí)中小企業(yè)絕大多數(shù)是經(jīng)營(yíng)者與管理者合一，缺乏管理創(chuàng)新意識(shí)。管理觀念方面基本延續(xù)人治的管理模式，實(shí)行“一言堂”，其思想觀念是“企業(yè)是我的，我要怎么著就怎么著”，而不是通過建立現(xiàn)代的管理制度進(jìn)行治理，沒有將制度管理發(fā)揮出最大效果，從而降低了制度化管理帶來的標(biāo)準(zhǔn)化管理效應(yīng)。

　　1.2 制度管理方面

　　制度設(shè)計(jì)無法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)管理的需要，一方面，制度運(yùn)行無法有效控制人治管理在企業(yè)管理中的地位和作用，從而導(dǎo)致在企業(yè)管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)“因人而異”的管理情況，使得企業(yè)管理的公允性喪失。另一方面，不少企業(yè)制定規(guī)章制度過于繁瑣，這不僅使得規(guī)章制度缺乏本該具有的穩(wěn)定性，而且過于繁多的制度設(shè)計(jì)造成員工消極執(zhí)行，使得企業(yè)管理的權(quán)威性喪失。

　　1.3 企業(yè)文化管理方面

　　縣級(jí)中小企業(yè)文化管理存在著家族式企業(yè)文化、家長(zhǎng)式企業(yè)文化和軍事化企業(yè)文化三種企業(yè)文化管理形式。

　　(1)家族式企業(yè)文化。其主要表現(xiàn)為任人唯親而非任人唯賢，該傳統(tǒng)觀念深深根植于“熟人社會(huì)”之中，從而在企業(yè)管理上形成了封閉僵化的管理模式。從某種意義上來看，企業(yè)文化屬于一種亞文化現(xiàn)象，因此其不可避免地受到傳統(tǒng)社會(huì)文化的影響，并最終構(gòu)成了家族式企業(yè)文化的文化基礎(chǔ)。

　　(2)家長(zhǎng)式企業(yè)文化。其主要表現(xiàn)為“老板一言堂”，即在企業(yè)管理中，老板具有絕對(duì)的權(quán)威意志，其不僅可以對(duì)企業(yè)的管理活動(dòng)施以絕對(duì)的影響，而且往往還缺乏外部的有效制約。此種“唯意志論”的企業(yè)文化長(zhǎng)期盛行所帶來的結(jié)果是，一方面，企業(yè)的發(fā)展路徑容易在個(gè)人意志下被帶偏，以致陷入企業(yè)危機(jī);另一方面，一旦企業(yè)老板意志突然消失，則企業(yè)立刻陷入半癱瘓甚至全癱瘓之中。

　　(3)軍事化企業(yè)文化。其主要表現(xiàn)為把市場(chǎng)當(dāng)戰(zhàn)場(chǎng)，以消滅對(duì)手的心態(tài)去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，“兵不厭詐”，幾乎可以不擇手段，這就不可能和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有任何形式的合作，盡管有時(shí)合作對(duì)雙方并不是都有利，這就偏離了“誠(chéng)信”作為企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)信念和道德的宗旨，因此，任何欺騙的行為都會(huì)損害企業(yè)長(zhǎng)期的利益。

　　1.4 人力資源管理方面

　　縣級(jí)中小企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀是：首先，管理者大多從節(jié)省成本考慮，不會(huì)去建立專門的人力資源管理部門，由行政部門人員一并執(zhí)行，但相關(guān)行政人員大多都不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)人才的招聘、選拔及崗位安置都會(huì)出現(xiàn)一些問題。其次，裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，影響到人力資源管理工作的有效開展。最后，人力資源管理僅停留在人事管理方面，例如各類人員檔案管理、勞動(dòng)合同管理、酬勞及考勤管理等日常瑣碎事務(wù)上。這種傳統(tǒng)人事管理模式未能轉(zhuǎn)向全員參與的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)代化管理模式。

　　2 主要問題

　　2.1 企業(yè)管理創(chuàng)新觀念淡漠

　　縣級(jí)中小企業(yè)管理大都是依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，管理創(chuàng)新思想觀念淡漠，還停留在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)趨勢(shì)走向認(rèn)識(shí)不足，這種淡漠思想觀念會(huì)導(dǎo)致在戰(zhàn)略布局方面缺乏對(duì)企業(yè)全面發(fā)展有一個(gè)合理的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃;在國(guó)家出臺(tái)新的經(jīng)濟(jì)政策方面表現(xiàn)不積極。如國(guó)家在去產(chǎn)能、去庫(kù)存、去杠桿、化解金融風(fēng)險(xiǎn)方面，各級(jí)政府出臺(tái)許多配套優(yōu)惠政策和支持企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)措施，也搭構(gòu)許多讓企業(yè)走出去的信息或產(chǎn)品展銷平臺(tái)，縣級(jí)中小企業(yè)主動(dòng)對(duì)接或參加的意愿不強(qiáng)，有的自認(rèn)為“酒香不怕巷子深”，故步自封，從而導(dǎo)致失去許多發(fā)展機(jī)會(huì);在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，無法激活企業(yè)管理層及員工的創(chuàng)新思維，不能主動(dòng)改變企業(yè)現(xiàn)有的封閉式經(jīng)營(yíng)管理狀況。

　　2.2 企業(yè)管理制度模板化

　　縣級(jí)中小企業(yè)的成分是以民營(yíng)企業(yè)為主(包括港澳臺(tái)投資企業(yè))，大多數(shù)企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者是合一的，管理層家族化具有普遍性，企業(yè)的發(fā)展過程很大程度上存在著一人管理、一人決策的現(xiàn)象。許多企業(yè)并沒有制定完善的企業(yè)管理制度，因此，企業(yè)管理制度尚未形成較為統(tǒng)一、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。另外，企業(yè)管理中還存在著管理制度落實(shí)不徹底、隨意性較強(qiáng)等情況，嚴(yán)重影響到企業(yè)管理制度執(zhí)行的有效性。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，管理制度簡(jiǎn)單而不能成體系，并且一成不變，不符合本企業(yè)實(shí)際和發(fā)展需要，極大地阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.3 人才管理簡(jiǎn)單粗放

　　(1)人才管理環(huán)節(jié)存在問題。只招人，不育人，既無健全的人力資源管理體系，也無完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃。由于企業(yè)并未將培訓(xùn)作為企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)力予以對(duì)待，所以時(shí)常出現(xiàn)“經(jīng)常招人，但經(jīng)常留不住人”的尷尬情況。據(jù)對(duì)漳浦縣工業(yè)企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)過度重視短期效益，忽視了人才管理的長(zhǎng)期效果，人才引進(jìn)渠道較為單一，人才結(jié)構(gòu)不太合理，不會(huì)進(jìn)行人員的選用育留，導(dǎo)致部分企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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