摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中國公司走出了國門，非洲就是一塊最后的凈土和試驗田。近期，我看了英國BBC電臺錄制的紀錄片《中國人要來了》很受感動。在非洲的中資企業(yè)幾周就能蓋一幢樓，他們的工程速度讓非洲人吃驚。他們說：“在改變非洲貧窮方面，中國人做的比西方七國集團要多。假如西方國家要幫我們建一個體育場，那我們肯定現(xiàn)在還在和他們開會呢。

　　關鍵詞：以人為本,人力資源,激勵機制

　　隨著我國改革開放不斷深入，經(jīng)濟全球一體化進程加快。在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源管理是單位保持競爭優(yōu)勢的關鍵。人力資源是社會第一生產(chǎn)力，如何開發(fā)和管理好人力資源，將決定單位的興衰與成敗。

　　當前，國內(nèi)部分公司已開始進入非洲(境外)這塊大的建筑市場，中國員工因公派、勞務等原因離開了自己熟悉的家鄉(xiāng)到非洲到這塊熱土去工作。這里各方面條件都落后，但中國人吃苦耐勞的精神給非洲人民留下了美好的印象。在這里的中國員工幾乎可以整天工作，沒有節(jié)假日休息的概念，對當?shù)厝硕允欠艘乃嫉?。當?shù)赜形幕瘜哟蔚娜顺Ｕf“你們中國人工作很努力，這是你們國家很快富裕和發(fā)展起來的主要原因。”非洲人很佩服中國人的勤勞。那么如何讓勤勞的他們能安心的工作，這種常規(guī)管理看似簡單，在境外特殊情況下卻是一個很值得管理者思考的問題。我認為還是要堅持和強化“以人為本”的管理理念。尊重他們在非洲貢獻的價值，通過文化建設，培育全體員工吃苦耐勞的價值觀，用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人正能量，從而圓滿完成在非洲工作任務。因此，“以人為本”人力資源的管理，根據(jù)非洲當?shù)靥厥庑詰獜囊韵聨追矫嬷帧?/p>

　　一、轉(zhuǎn)變觀念、注重落實

　　而中國人一下就來了，來了就干”。比如我公司施工的剛果(金)凱旋大道，在三個月的時間內(nèi)完成全長3665m雙向8車道的路基、路面、水溝、燈飾等繁鎖的施工任務，提前工期計劃8天交付剛果(金)政府6月30日50周年大慶閱兵使用，此等工程進度當?shù)匾鸷鍎?，受到當?shù)卣涂偨y(tǒng)的高度贊譽。在非洲的勞務型中資企業(yè)中國人畢竟是少數(shù)，由于工作和生活環(huán)境過于單調(diào)，再加上天氣炎熱員工勞動強度大，因此，在管理觀念上，應克服國內(nèi)管理中“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。首先，應在主次關系上把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心。這要求不僅把員工看作管理的對象，而且應當視為管理的主體。其次，從地位上鼓勵全體員工都來參與管理而不僅僅是帶班的勞務工。第三，建立促進個人發(fā)展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高企業(yè)員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的核心，并真正實現(xiàn)以人為本。

　　二、建立人力資源激勵機制

　　我在工作中遇到了一位技術人員在鬧情緒。原因很簡單，竟然是為了一臺普通的辦公電腦，談起這件事的起因，他本人已有了私人電腦，管理者簡單地想著有用的就算了，沒再給他配辦公電腦。后來經(jīng)過領導做思想工作他也欣然接受。這件小事我是這樣理解的：他的真正需求是要獲得單位對他相等的尊重和應有的工作條件。因此，我們需要將激勵制度化，不能單靠管理者的個人魅力;管理中應形成體系，從多方面、多層次激勵員工;營造企業(yè)整體激勵氛圍，讓員工融入企業(yè)，使管理者的個人魅力與企業(yè)制度化結(jié)合起來，要想有效激勵員工，這就要求管理者應當對員工擁有一顆愛心。這份對員工的愛心，就是尊重、關心、從正面看待員工、幫助員工成長。

　　當然“以人本化”的人力資源管理是具有差別性的，處在不同層次員工的需求不同。建立合理的激勵機制是企業(yè)提高人力資源管理水平的關鍵，具體包括：建立科學公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發(fā)展空間等。企業(yè)應根據(jù)員工所處階段的不同實施差別化的激勵管理機制，充分發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的優(yōu)勢。激勵的方式不僅包括物質(zhì)上的激勵，還包括對員工的精神激勵。首先，在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)可以采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金等物質(zhì)獎勵，將公司的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關心公司的經(jīng)營，想方設法為公司獲取最佳效益貢獻力量。第二，要發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢注重精神激勵。公司管理者應尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養(yǎng)員工的氛圍，不僅要在員工遇到挫折和困難時給以誠心誠意的幫助和鼓勵，還要為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要，盡量做到人盡其才、才盡其用。比如，讓員工參與管理就是一種有效的精神激勵方式，能夠起到激勵員工、調(diào)動員工積極性的作用，從而為公司做出更大的貢獻。公司還必須改革用人制度，建立客觀、公正的人才評價考核制度，并將評價結(jié)果與員工的薪酬、晉升等緊密結(jié)合，以此來推動公司的發(fā)展。

　　三、立足實際，加強隊伍建設

　　在非洲當?shù)氐闹匈Y企業(yè)中，年紀大的到了已知天命的年紀，小的也是20出頭。從年齡結(jié)構(gòu)上看，我們大多數(shù)員工是處在年富力強的人生階段，渾身充滿著生命的活力。我們承建的工程范圍大施工面廣，大多數(shù)中國員工能認可：即來之則安之，即來之則努力工作之的道理。但只有身在異國他鄉(xiāng)的人，才能真正清楚的感覺到前所未有的孤獨和寂寞，當?shù)厣鐣母鞣N障礙和公司內(nèi)部的外事紀律，員工根本無法、也不能融入當?shù)厣鐣?，因人而異要克服這些障礙需要很大的自我心理能力，一些員工因此而摔倒。另一方面說，員工隊伍建設是公司興旺的根本。只有人才一流，公司才可能成為一流。給人才以發(fā)展的機會，才能長久的擁有人才。所以，公司應當不拘一格選拔人才，且要有讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。對此，堅持“以人為本”的辯證宗旨，就是要堅持科學的用才觀，敏銳的識才觀，緊迫的惜才觀，寬宏的容才觀和嚴格的管理觀，對人才的吸收、發(fā)展、激勵和保留同時并用，既重視人力資源開發(fā)建設，又優(yōu)化人才資源配置，根據(jù)不同的時情不斷完善人才成長、人才使用、人才流動的機制，從而在根本上促進公司的創(chuàng)新與發(fā)展。對公司來說，一個可以源源不斷自己培養(yǎng)產(chǎn)生的人才和有效的人才的機制，要比老板具有敏銳的發(fā)掘人才能力更為重要，這才是加強隊伍建設的核心所在。

　　公司的競爭是人的競爭，人是公司的主體。依靠人，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，公司才能發(fā)展。“以人為本”的人力資源管理理念，具體體現(xiàn)在“產(chǎn)業(yè)報國鼓舞人”、“規(guī)章制度規(guī)范人”、“文明環(huán)境改造人”、“文化活動感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引導激勵人”等幾個方面，涵蓋于政治文化、精神文化、管理文化、傳播文化之中，使員工共享公司發(fā)展帶來的榮譽。身在異國他鄉(xiāng)，我體會到愛國不是空洞的。對于每一位普通員工在工作中來說，愛國首先就是愛自己的崗位，恪盡職守地工作，做好他自己份內(nèi)平凡的事，保證工作質(zhì)量，少出質(zhì)量事故，保證生產(chǎn)安全，不給企業(yè)添麻煩。這樣他才能在平凡的工作崗位上說自己是愛國和報國，自己的工作價值不至于被無情的市場所淘汰。用實際行動去向世界證明：“中華民族是優(yōu)秀的”。

　　四、大力加強文化建設

　　文化是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在的精神動力。在非洲這些國家文化娛樂普遍比較落后，沒有什么較多的娛樂方式，員工因無法融入當?shù)厣鐣ぷ髦喑嗽跔I地院內(nèi)散散步、上網(wǎng)和家人聊聊天，沒有更多的活動。另外給我感受的最深的是我國與非洲的文化差異很大，黑人兄弟過日子就是水和糧食，糧食也不能自足。他們有虔誠的信仰，也有野蠻的行為，充滿神秘也很落后，你無法想象人可以和動物一樣喝臟水。這最麻煩的是語言問題。剛果(金)是世界上最不發(fā)達的國家之一，這里以前是比利時的殖民地，他們通用的是比利時法語和當?shù)赜〖永Z。沒有語言基礎的人學起來特別費勁，大多數(shù)中國員工只能用簡單的單詞加上手勢比劃與當?shù)厝私涣?。也有時，因為不會當?shù)卣Z言出去買東西被當?shù)睾谌饲迷p和鬧出不必要的麻煩。

　　人是能動的是與環(huán)境相互作用的。加強文化建設的方向應在公司內(nèi)部積極營造人人都能成才、人人都想干事、創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，教育和鼓勵員工積極學習當?shù)匚幕?，了解當?shù)卣?、社會、民間風俗等便于更好溝通和工作，倡導活力互動的、靈感激發(fā)式的文化氛圍，以保持員工高度的警覺性和強烈的緊迫感，促進員工主動性和積極性的充分發(fā)揮，使其能夠繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)公司目標而努力。

　　總之，面對國際一體化發(fā)展趨勢，就要大力開發(fā)和充分利用人力資源，促進公司的持續(xù)發(fā)展，提高公司的核心競爭力。堅持“以人為本”的思想，以不斷完善的人力資源管理來增強公司競爭力、促進公司發(fā)展。當今已是知識經(jīng)濟時代，80后、90后的員工已變?yōu)樽非髮崿F(xiàn)自我價值的個體，只有堅持“以人為本”的境外人力資源管理原則，才能使員工個體得以升華到更高的境界，發(fā)揮自己智慧的潛能，實現(xiàn)自身的人生價值。