摘要：對于員工是如何來判斷自己所得是否相稱，亞當斯運用公平理論給予解釋。他認為員工通過自己的收入—付出的比率，與他人、自己的過去收入以及公司的各種現(xiàn)行制度和隱性承諾作參照進行比較。如果員工感覺到相同，則認為自己的收入是公平的;反之，則認為是不公平的，認為組織違背了對自己的承諾，破壞了當初的約定，就會對其心理契約產生沖擊，這也從另外一個方面反映了心理契約的主觀性特點。

　　關鍵詞：心理契約,失衡機理,契約重構

　　心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個人目標、組織目標、承諾的契合程度以及在組織經歷基礎之上的情感契合關系。心理契約與員工的行為和態(tài)度存在高度相關。積極的心理契約與雇員的良好的工作態(tài)度、行為和工作績效呈高度相關性;

　　而消極的心理契約則與不良的雇員行為及績效密切相連。如果一個組織員工的心理契約出現(xiàn)失衡，不但會使員工的個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標相悖離，甚至使大批核心員工脫離組織，使組織的核心競爭力和競爭優(yōu)勢喪失。

　　心理契約失衡是指員工在感知到心理契約被破壞后所產生的消極的情緒體驗及相應的與組織規(guī)范、期望、目標相反的行為的總和。心理契約失衡首先源于對組織破壞心理契約的感知，進而表現(xiàn)為各種消極的情緒體驗，例如：失望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過各種消極反組織行為體現(xiàn)出來

　　員工心理契約失衡產生的誘因

　　經濟利益

　　員工在進入到公司之日起，就都有一種期望：獲得一份與他們貢獻相稱的報酬，并且分享自己所創(chuàng)造的成果;而組織也把報酬作為一種滿足員工內在需求的要素和基本手段，以此來激勵員工的工作積極性和主動性，達到提高組織績效的目的。

　　在完成崗位工作過程中，員工往往會把自己實際所得報酬與預期所得進行比較，如果員工感知到自己所得與預期應得相稱，就往往會產生一種相對滿足感，工作滿意度隨之上升，將會對其固有心理契約進一步強化;相反，如果員工感知到自己所得與預期應得不相稱，則會導致“相對剝奪感”的產生，認為組織或是他人侵占或是掠奪了他的應得利益，工作滿意度將會受到打擊，伴隨而來的往往是工作績效的波動和消極情緒的產生，成為誘發(fā)心理契約失衡重要因素之一。

　　個人發(fā)展

　　一個員工選擇加入一個組織時，一般都有著個人的職業(yè)發(fā)展藍圖，即通過自己的工作投入、工作績效的實現(xiàn)，獲取組織給予自己職業(yè)發(fā)展的相關回報，例如職位的提升、更多的培訓機會以及更加豐富的工作內容。組織在招聘時為了提高組織吸引力也經常給于所招聘員工關于職業(yè)發(fā)展的諸多承諾。在實踐中，組織依據(jù)員工的工作績效、態(tài)度等給予職業(yè)發(fā)展機會的激勵也往往是企業(yè)管理中的一個慣例。在員工的心理契約中，個人高績效地工作成果理應獲得組織有關個人職業(yè)發(fā)展機會的相對應回報。

　　相比較對于物質利益的回報，組織中的許多核心員工尤其是知識型員工對于后者有更多的預期。因此，在實踐中，如果員工通過自己知識、經驗、技能的投入取得了突出的個人績效，他們期望組織兌現(xiàn)預期的承諾。如果組織不能踐行預期的承諾或是像競爭對手那樣給于同樣績效員工以同樣的發(fā)展機會，則這部分員工的心理契約就會受到比經濟利益被違背更為嚴重的打擊，不僅僅會導致績效的降低更會使員工的忠誠度受到影響，導致核心資源的流失。

　　組織人際環(huán)境

　　國內外的諸多研究成果表明，組織人際環(huán)境與組織成員的心理契約性質高度相關，良好的人際環(huán)境能夠營造一種和諧的心理環(huán)境，它給予員工一種歸屬感和奉獻工作熱情的動力，對組織成員的心理契約產生正向強化。尤其是當組織在發(fā)展過程中面臨各種劇烈沖擊和變動需要員工做出更多付出時，員工更能以組織的視角來思考問題，對于心理契約的違背給以合理化的解釋。

　　更容易采取積極的態(tài)度來對待心理契約的違背。相反，惡劣的人際環(huán)境往往會使員工的不滿情緒短時間內在組織之中傳播、彌漫，使組織成員更多地聚焦于對自己所得的斤斤計較，更容易產生不公平感，工作的滿意度較低，當心理契約被違背時不良情緒反映更加劇烈，而且更容易采取極端的方式來回應心理契約的違背。