摘要：隨著我國中等職業(yè)教育的改革和發(fā)展，中等職業(yè)學校分配制度的改革勢在必行。崗位工資、薪級工資、績效工作制度的建立是中等職業(yè)學校分配制度改革的核心，它是以崗位設置為基礎，以崗位職責考核為依據，以崗位工資、薪級工資為主體、以考核實行二次分配的績效工資制度，它體現以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)績優(yōu)酬。

　　關鍵詞：中等職業(yè)學校 分配制度改革 崗位工資 績效工資 考核

　　近幾年，是我國中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強和國家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會主義市場經濟體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會發(fā)展急需人才，這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎，而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動力。實踐證明，社會發(fā)展離不開技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展，必須堅持深入的、全方位的改革，包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內部分配制度改革

　　一、中等職業(yè)學校分配制度改革的必要性

　　建國以來，事業(yè)單位的工資制度進行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級工資制，1985年工資制度改革建立了以職務工資為主的結構工資制，1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術職務等級工資制，2006年建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度。

　　目前，學校實行的就是1993年套改后的專業(yè)技術職務等級制度。1993年的工資制度改革，根據事業(yè)單位自身特點，建立了不同于機關的新的工資制度，在工資結構上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應事業(yè)單位的發(fā)展，隨著崗位設置方案的批準，學校將實行事業(yè)單位崗位績效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵職能。現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業(yè)單位達到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業(yè)單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長遠、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開展，造成實際分配上的平均主義;現行制度不夠完善，缺乏競爭、激勵機制。隨著我國中等職業(yè)教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進一步加快中等職業(yè)學校分配制度改革的步伐，建立起適應社會主義市場經濟體制要求的職業(yè)學校分配制度。　　

　　二、改革的指導思想和基本思路

　　以科學發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導，認真貫徹實施《教師法》，進一步解放思想，轉變觀念，抓住和用好重要戰(zhàn)略機遇期，求真務實，銳意進取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍;加大學校分配制度改革的力度，引進競爭機制，建立符合學校特點的分配制度和運行機制。以轉換機制為核心，通過改革分配制度和理順管理體制，實行全員崗位聘任，破除職務"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進能出、能上能下、能高能低"的激勵競爭機制。　　

　　三、分配制度改革模式的新探索

　　中等職業(yè)學校應按照十七大提出的"要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系"的原則，在實行崗位設置的基礎上，實行全員聘任。積極探索適合本單位特點的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資和績效工資為主要內容的校內分配辦法，搞活校內分配。

　　分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內技術含量的不同所劃分的等級，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標是：體現崗位之間的差別，解決同酬不同工的問題，績效工資是體現教職工在勞動成果上的差異，把個人實際貢獻同所得報酬結合起來，實現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

　　實施崗位工資，應注意以下幾個方面：

　　1.崗位分類及崗位工資標準的確立

　　根據工作分析的原理和方法，依據定員、定額標準，從實際出發(fā)，制訂崗位分類的結構要素和標準。中等學校崗位結構一般可分為兩大類，專業(yè)技術崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術崗位可劃分為高級講師、講師、助理講師、教員四個崗位，每一類崗位又可再細分為2-3個等級。

　　2.崗位職責

　　根據各類崗位不同，明確崗位職責，并結合各中等職業(yè)學校自身的特點制定出相應的量化測評標準。例如：教師應根據教學計劃，完成規(guī)定的教學計劃，指導實驗、實習、社會調查及各種實踐性教學。對各崗位職責的量化測評標準，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應包括教學管理工作量、授課工作量、實驗實習實訓工作量三個方面。不同的崗位規(guī)定其每學期的授課數、課程管理數、發(fā)表的論文數量和指導學生實習的工作量。

　　3.考核制度

　　研究制訂以工作實績?yōu)橹饕獌热莸目己酥笜梭w系。充分體現績效工資的杠桿作用。考核工作在注重政治思想和職業(yè)道德考核的前提下，將重點放在對每位教職工履行聘約、完成聘期目標任務情況的考核上。考核可分兩個層次進行，第一層次為按照所聘職務的工作定額及職責進行的全員聘任，考核等級可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

　　分配制度改革是一項艱巨而又繁重的任務，它應建立在人事管理制度的基礎上，應以崗位設置為標準，以考核結果為依據，以公平為準繩，以學校發(fā)展為中心，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和教學一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

　　參考文獻

　　[1] 曾湘泉,趙立軍.構建有利于高校人才隊伍建設的薪酬制度.中國高等教育,2004(5).

　　[2] 劉婉華,甘雪妮.中國高校工資制度改革探索與思考.清華大學教育研究,2003(4).