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摘要:隨著我國中等職業(yè)教育的改革和發(fā)展,中等職業(yè)學校分配制度的改革勢在必行。崗位工資、薪級工資、績效工作制度的建立是中等職業(yè)學校分配制度改革的核心,它是以崗位設置為基礎,以崗位職責考核為依據,以崗位工資、薪級工資為主體、以考核實行二次分配的績效工資制度,它體現以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)績優(yōu)酬。
關鍵詞:中等職業(yè)學校 分配制度改革 崗位工資 績效工資 考核
近幾年,是我國中等職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展、改革力度最強和國家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會主義市場經濟體制的確立,高端人才和技能型人才需求成為社會發(fā)展急需人才,這樣就為中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展拓展了廣闊的空間,奠定了良好的基礎,而改革的政策則為中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展提供了永不衰竭的動力。實踐證明,社會發(fā)展離不開技能型人才。中等職業(yè)教育事業(yè)要不斷發(fā)展,必須堅持深入的、全方位的改革,包括作為事業(yè)單位人事制度改革重要組成部分的內部分配制度改革
一、中等職業(yè)學校分配制度改革的必要性
建國以來,事業(yè)單位的工資制度進行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級工資制,1985年工資制度改革建立了以職務工資為主的結構工資制,1993年工資制度改革建立了專業(yè)技術職務等級工資制,2006年建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度。
目前,學校實行的就是1993年套改后的專業(yè)技術職務等級制度。1993年的工資制度改革,根據事業(yè)單位自身特點,建立了不同于機關的新的工資制度,在工資結構上,將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊,將不在適應事業(yè)單位的發(fā)展,隨著崗位設置方案的批準,學校將實行事業(yè)單位崗位績效工資更好地發(fā)揮工資的保障和激勵職能。現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業(yè)單位達到30%~40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業(yè)單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長遠、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開展,造成實際分配上的平均主義;現行制度不夠完善,缺乏競爭、激勵機制。隨著我國中等職業(yè)教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入,迫切需要進一步加快中等職業(yè)學校分配制度改革的步伐,建立起適應社會主義市場經濟體制要求的職業(yè)學校分配制度。
二、改革的指導思想和基本思路
以科學發(fā)展觀和黨的十七大精神為指導,認真貫徹實施《教師法》,進一步解放思想,轉變觀念,抓住和用好重要戰(zhàn)略機遇期,求真務實,銳意進取,不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍;加大學校分配制度改革的力度,引進競爭機制,建立符合學校特點的分配制度和運行機制。以轉換機制為核心,通過改革分配制度和理順管理體制,實行全員崗位聘任,破除職務"終身制"和人才"單位所有制",形成"能進能出、能上能下、能高能低"的激勵競爭機制。
三、分配制度改革模式的新探索
中等職業(yè)學校應按照十七大提出的"要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系"的原則,在實行崗位設置的基礎上,實行全員聘任。積極探索適合本單位特點的多種分配形式和方法,建立以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資和績效工資為主要內容的校內分配辦法,搞活校內分配。
分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據教職工所在工作崗位的不同,以及同一崗位內技術含量的不同所劃分的等級,確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標是:體現崗位之間的差別,解決同酬不同工的問題,績效工資是體現教職工在勞動成果上的差異,把個人實際貢獻同所得報酬結合起來,實現多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬。
實施崗位工資,應注意以下幾個方面:
1.崗位分類及崗位工資標準的確立
根據工作分析的原理和方法,依據定員、定額標準,從實際出發(fā),制訂崗位分類的結構要素和標準。中等學校崗位結構一般可分為兩大類,專業(yè)技術崗位和行政管理崗位。例如專業(yè)技術崗位可劃分為高級講師、講師、助理講師、教員四個崗位,每一類崗位又可再細分為2-3個等級。
2.崗位職責
根據各類崗位不同,明確崗位職責,并結合各中等職業(yè)學校自身的特點制定出相應的量化測評標準。例如:教師應根據教學計劃,完成規(guī)定的教學計劃,指導實驗、實習、社會調查及各種實踐性教學。對各崗位職責的量化測評標準,主要是明確各崗位的基本工作量,如教師的基本工作量主要應包括教學管理工作量、授課工作量、實驗實習實訓工作量三個方面。不同的崗位規(guī)定其每學期的授課數、課程管理數、發(fā)表的論文數量和指導學生實習的工作量。
3.考核制度
研究制訂以工作實績?yōu)橹饕獌热莸目己酥笜梭w系。充分體現績效工資的杠桿作用。考核工作在注重政治思想和職業(yè)道德考核的前提下,將重點放在對每位教職工履行聘約、完成聘期目標任務情況的考核上。考核可分兩個層次進行,第一層次為按照所聘職務的工作定額及職責進行的全員聘任,考核等級可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。
分配制度改革是一項艱巨而又繁重的任務,它應建立在人事管理制度的基礎上,應以崗位設置為標準,以考核結果為依據,以公平為準繩,以學校發(fā)展為中心,將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤,逐步形成重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和教學一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。
參考文獻
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