摘要：隨著我國中等職業教育的改革和發展，中等職業學校分配制度的改革勢在必行。崗位工資、薪級工資、績效工作制度的建立是中等職業學校分配制度改革的核心，它是以崗位設置為基礎，以崗位職責考核為依據，以崗位工資、薪級工資為主體、以考核實行二次分配的績效工資制度，它體現以崗定薪，按勞取酬，優績優酬。

　　關鍵詞：中等職業學校 分配制度改革 崗位工資 績效工資 考核

　　近幾年，是我國中等職業教育事業蓬勃發展、改革力度最強和國家政策傾斜力度最大的幾年。隨著社會主義市場經濟體制的確立，高端人才和技能型人才需求成為社會發展急需人才，這樣就為中等職業教育事業的發展拓展了廣闊的空間，奠定了良好的基礎，而改革的政策則為中等職業教育事業發展提供了永不衰竭的動力。實踐證明，社會發展離不開技能型人才。中等職業教育事業要不斷發展，必須堅持深入的、全方位的改革，包括作為事業單位人事制度改革重要組成部分的內部分配制度改革

　　一、中等職業學校分配制度改革的必要性

　　建國以來，事業單位的工資制度進行了四次比較重大的改革。1956年工資制度改革建立了等級工資制，1985年工資制度改革建立了以職務工資為主的結構工資制，1993年工資制度改革建立了專業技術職務等級工資制，2006年建立了事業單位崗位績效工資制度。

　　目前，學校實行的就是1993年套改后的專業技術職務等級制度。1993年的工資制度改革，根據事業單位自身特點，建立了不同于機關的新的工資制度，在工資結構上，將工作人員的工資分為固定部分和活的部分兩大塊，將不在適應事業單位的發展，隨著崗位設置方案的批準，學校將實行事業單位崗位績效工資更好地發揮工資的保障和激勵職能。現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業單位達到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業單位長遠、健康地發展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業單位工作的開展，造成實際分配上的平均主義;現行制度不夠完善，缺乏競爭、激勵機制。隨著我國中等職業教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，迫切需要進一步加快中等職業學校分配制度改革的步伐，建立起適應社會主義市場經濟體制要求的職業學校分配制度。　　

　　二、改革的指導思想和基本思路

　　以科學發展觀和黨的十七大精神為指導，認真貫徹實施《教師法》，進一步解放思想，轉變觀念，抓住和用好重要戰略機遇期，求真務實，銳意進取，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍;加大學校分配制度改革的力度，引進競爭機制，建立符合學校特點的分配制度和運行機制。以轉換機制為核心，通過改革分配制度和理順管理體制，實行全員崗位聘任，破除職務"終身制"和人才"單位所有制"，形成"能進能出、能上能下、能高能低"的激勵競爭機制。　　

　　三、分配制度改革模式的新探索

　　中等職業學校應按照十七大提出的"要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系"的原則，在實行崗位設置的基礎上，實行全員聘任。積極探索適合本單位特點的多種分配形式和方法，建立以崗定薪，按勞取酬，優勞優酬，以崗位工資和績效工資為主要內容的校內分配辦法，搞活校內分配。

　　分配制度改革的核心是崗位工資制度的建立。崗位工資制是根據教職工所在工作崗位的不同，以及同一崗位內技術含量的不同所劃分的等級，確定教職工工資的制度。崗位工資制的最終目標是：體現崗位之間的差別，解決同酬不同工的問題，績效工資是體現教職工在勞動成果上的差異，把個人實際貢獻同所得報酬結合起來，實現多勞多得，優勞優酬。

　　實施崗位工資，應注意以下幾個方面：

　　1.崗位分類及崗位工資標準的確立

　　根據工作分析的原理和方法，依據定員、定額標準，從實際出發，制訂崗位分類的結構要素和標準。中等學校崗位結構一般可分為兩大類，專業技術崗位和行政管理崗位。例如專業技術崗位可劃分為高級講師、講師、助理講師、教員四個崗位，每一類崗位又可再細分為2-3個等級。

　　2.崗位職責

　　根據各類崗位不同，明確崗位職責，并結合各中等職業學校自身的特點制定出相應的量化測評標準。例如：教師應根據教學計劃，完成規定的教學計劃，指導實驗、實習、社會調查及各種實踐性教學。對各崗位職責的量化測評標準，主要是明確各崗位的基本工作量，如教師的基本工作量主要應包括教學管理工作量、授課工作量、實驗實習實訓工作量三個方面。不同的崗位規定其每學期的授課數、課程管理數、發表的論文數量和指導學生實習的工作量。

　　3.考核制度

　　研究制訂以工作實績為主要內容的考核指標體系。充分體現績效工資的杠桿作用。考核工作在注重政治思想和職業道德考核的前提下，將重點放在對每位教職工履行聘約、完成聘期目標任務情況的考核上。考核可分兩個層次進行，第一層次為按照所聘職務的工作定額及職責進行的全員聘任，考核等級可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。

　　分配制度改革是一項艱巨而又繁重的任務，它應建立在人事管理制度的基礎上，應以崗位設置為標準，以考核結果為依據，以公平為準繩，以學校發展為中心，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻、向優秀人才和教學一線人員傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

　　參考文獻

　　[1] 曾湘泉,趙立軍.構建有利于高校人才隊伍建設的薪酬制度.中國高等教育,2004(5).

　　[2] 劉婉華,甘雪妮.中國高校工資制度改革探索與思考.清華大學教育研究,2003(4).