人力資源開發與管理范文(一)

　　一、企業人力資源開發與管理面臨的問題

　　第一，企業對人才的搶奪將會日益激烈，自從我國改革開放以及加入WTO組織之后，很多國際知名的跨國企業紛紛進入國內，它們借助自身雄厚的經濟實力以及管理水平，給我國國內企業帶來了很大的發展壓力。而這些跨國企業的在華投資也給優秀人才有了更多的選擇空間，很多優秀人才都會因為福利、薪資水平、發展空間等原因而去選擇更大的企業，國內企業人才流失的問題非常嚴重，所以我們只有做好人力資源開發與管理工作才能夠確保國內企業的生存與發展。

　　第二，隨著信息技術以及計算機互聯網的普及與發展，企業人力資源開發與管理工作也面臨著新的問題和挑戰。運用信息技術所進行的諸如電話會議、視頻會議，這些都在很大程度上縮短了企業之間聯系的距離，打破了時間與空間的限制。很多不同的產品以及服務也具備了更快的傳播和擴散速度，這也給國內的企業帶來了一次很好的發展機遇;但是從不同的角度來看這個問題，高新技術的發展與應用雖然讓企業的生產服務水平與質量更高，但是也讓市場競爭更加的激烈。

　　第三，對國內的企業來說，應該要制定一個全面系統的人力資源開發與管理機制。當今時代是知識經濟時代，知識信息正在成為企業核心競爭力的關鍵要素，企業必須要保證自身擁有留住人才的能力，這樣才能夠讓自己得到發展。但是國內很多企業的管理人員對于人力資源的開發與管理工作并不是非常重視，企業內部人力資源開發管理工作體系尚不完善，因此不能滿足新時代對企業管理所提出的要求。

　　二、企業人力資源開發與管理的途徑

　　(一)企業要樹立學習意識

　　企業必須樹立學習意識，應該要努力的構建學習培訓機制，搭建理論和實踐結合的學習平臺，從而有效的增強企業人力資源開發管理人員的學習能力，不斷提升企業人力資源開發管理工作水平，為企業的發展壯大提供更多的人才與知識方面的支持。企業管理人員應該積極更新思想觀念，努力改變傳統的人事管理理念，有效實施現代人力資源開發管理手段，為人力資源開發管理工作奠定人才意識基礎，保證人力資源開發管理工作有序進行。企業應該要積極轉變在計劃經濟時代背景下的傳統管理理念，要將自己放置于市場經濟環境中，不斷的發掘市場競爭中對自身發展有促進作用的因素，要積極的學習先進管理理念和知識，樹立人力資源開發與管理意識。對于人才的重視會讓企業的人力資源管理機制也會產生相應的調整，重視人才資源就是重視人力資源管理，可以有效的幫助企業增強自身的核心競爭力。

　　(二)完善薪酬福利體系

　　企業的薪酬福利體系通常有薪酬體系和福利體系兩種，企業在制定薪酬福利體系時，應該要解決好以下兩個問題：一方面是應該解決好工資關系，因為企業內部所設置的崗位是不相同的，每一名員工所處的崗位對于企業的貢獻也是有差異性的，不同崗位的職員的人力資源價值是不相同的，這樣一來就產生了工資關系的概念。處理好工資關系的問題才能夠有效的激發出員工的工作積極性。所以我們應該對企業內部的各個崗位進行全面系統的評測，確定不同崗位對于企業所作出的貢獻程度以及崗位員工自身的人力資源價值，努力讓員工所獲得的工資與市場平均勞動力價格相平衡;另一方面是要解決好員工工資總額的管理問題，為了進一步提升薪酬福利對企業員工的激勵作用，各崗位員工的工資應該盡可能的設置得比市場平均勞動力價格要高，并且能夠根據員工對企業作出的貢獻有所增加。這樣才能夠將各崗位人才的潛力充分的發揮出來，為企業的發展作出更多的貢獻。

　　(三)員工的個性化管理

　　目前，“職業經歷發展”逐漸成為了西方很多白領職員提升自我價值、規劃職業生涯的重要工具。“職業經歷發展”也成為了國內部分企業吸引人才、留住人才的一種重要手段，它是企業開展人力資源開發與管理工作的有效方法之一。我國與西方的職業經歷發展相同的手段都是采取“輪崗”和“掛職培訓”的方式，但是這兩種辦法通常都會受到管理者主管意愿的影響，人才培訓的主要目的是為了讓企業員工可以朝著與管理人員希望的方向發展，但是對于員工而言，很有可能連他們自己都不清楚自己的真實目標，因此這屬于一種狹義范圍的職業經歷發展。在對員工進行個性化管理時我們應該要積極的借鑒西方職業經歷發展的理念和手段，結合員工的個人意愿以及能力進行適時的調整。西方企業的職業經歷發展一般都是以員工的意志為主，其主因來自于員工，通過有針對性有技巧的培訓來幫助員工實現其個人發展，從而提升企業人力資源價值。

　　(四)構建全員管理的新模式

　　構建全員管理的新模式，即是在企業內部組建一種由領導層、人力資源部門、員工三者組成的三位一體的人力資源開發管理模式。在這種三位一體的模式之下，人力資源開發與管理變成了一種系統化的工作，領導層通過人力資源部門和一級負責人的配合與支持下對人力資源開發與管理工作進行部署規劃，進而采取積極措施作用于人力資源管理部門和一線負責人，讓人力資源開發與管理工作順利進行;企業的人力資源部門一般是負責對各個崗位進行評價與分析，同時配合領導層進行人力資源開發管理戰略規劃;對于企業普通員工來說，應該盡可能的管理好自己，特別是和自身利益息息相關的諸如培訓、福利、晉升等方面。企業要構建現代化的人力資源開發與管理模式，同時把這項工作納入到企業的戰略規劃中來，逐漸完善人力資源信息管理機制，確保人力資源管理工作取得實效。

　　三、結語

　　綜上所述，企業內部管理工作以及人力資源的開發與管理將會面臨越來越大的挑戰，這些困境與問題并不是短期之內就能夠解決的。要做好企業人力資源的開發與管理工作不僅僅要依靠國家相關部門的支持和指引，企業也應該要積極的進行管理體制改革，逐步建立和完善人力資源的開發管理體系，進一步推動人力資源開發管理工作水平邁向一個新臺階，從而真正促進我國企業穩定健康發展。

　　人力資源開發與管理范文(二)

　　現代社會企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，加強企業人力資源的開發和管理對于企業內部業務的開展、人事結構的調整、工作效率的提高等有非常大的促進作用，能夠使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。但是現代一些企業對人力資源管理的認識不到位，更沒有將人力資源開發和管理統一到企業發展戰略規劃中，也沒有利用績效考核來激勵員工不斷地提升自身工作能力，所以通過分析這些問題及其產生的原因，利用先進的管理理念對人力資源進行深入的挖掘與合理的管理，對企業的發展具有及其重要的理論和現實意義。

　　1 企業人力資源開發與管理的概念和意義

　　1.1 企業人力資源開發與管理的概念 企業人力資源開發與管理是指運用現代且科學的方法，將企業的人力與生產相互結合。進行全方位、多角度的匹配，根據“選”、“用”、“育”、“留”的過程。實現組織目標和個人目標。達到和諧共贏的協調狀態。

　　人力資源的開發和管理是企業為了維護自身的經濟效益，促進企業進一步的發展壯大，對企業內部員工進行潛力的挖掘和培養，并將他們分配到適當的工作崗位，以便員工之間、員工和崗位之間、崗位與任務之間、員工與企業發展之間形成緊密的關系，充分地發揮出員工的潛能、促進企業更好發展的一種管理模式。其主要任務是引進或者在企業內部發現人才，通過培訓將人才的能力充分地展現出來。

　　1.2 企業人力資源開發與管理的意義 企業要獲得更加長遠的發展，必須對企業內部員工有一個精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創造更大的經濟效益：首先，人力資源開發與管理能夠促進員工自身發展。人力資源開發與管理通過對員工潛力的發掘和專業技能的培訓，對于員工自身的發展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開發與管理有利于促進企業經濟效益的增長。人力資源開發與管理通過對企業人才的培養，提高了他們的技能水平和道德素養，進而營造一個和諧的工作環境，使員工的價值得到真正體現，從而提高企業的經濟效益。

　　2 現代企業人力資源開發與管理中存在的問題分析

　　2.1 對企業人力資源管理與開發的認識不足 企業人力資源開發與管理對于企業的長遠發展具有重大意義，但是一些企業卻沒有樹立正確的人力資源管理理念，仍停留在對員工工作效率和業績的考核層面，而沒有意識到人力資源的開發和管理也是一種投資，它是企業的無形資產和軟實力，它的產出將與產品的產出一樣能夠促進企業整體實力的增強。而一些企業沒有開闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。

　　2.2 人力資源開發和管理沒有相應的機制作為保障 人力資源的開發和管理需要一項長期的管理機制來維護，否則就很難發揮出一定的作用。但是一些企業沒有端正人力資源開發與管理的態度，更沒有把它納入到企業發展的規劃當中，只是作為一種附屬的管理模式來進行操作;已經進行了人力資源開發與管理的企業，卻沒有相應的考評和獎勵制度來保證其有效執行;此外，人力資源開發與管理的標準和制度不規范，對于考核的結果也不能第一時間公布，更不能得到及時的反饋和彌補，所以人力資源管理的效力不能充分地發揮出來，員工的積極性和工作效率也沒有得到實質的提高。

　　2.3 人力資源開發和管理的操作流程不規范 人力資源開發與管理是企業長遠發展所必須堅持的發展道路，但是一些企業的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規劃規劃時，并沒有將企業的規劃和人力資源規劃進行匹配;②在招聘過程中只是做到了缺員時的臨時突擊招聘，并沒有根據企業的發展戰略進行人員的規劃和合理預測;③在培訓過程中只是做了新員工的入職培訓，崗位技能變化，而沒有對其進行相應的專業技能方面的培訓;④在進行績效考核時，并沒有根據崗位職責或者任職資格進行合理的考核標準制定，或者說某些企業并沒有規范的崗位說明書，在操作時有很強的隨意性?？己酥笜恕⒖己诉^程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷;⑤在薪酬管理中，有些企業的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導線和薪酬調查。使企業的薪酬在市場上處于劣勢地位;⑥在員工關系管理中，企業為了經濟效益，存在僥幸心理，致使勞動糾紛發生的概率增大。

　　3 企業人力資源開發與管理應采取的對策

　　3.1 與時俱進，深刻理解人力資源開發與管理的理念 首先，企業要準確地把握市場的動態和企業內部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進行考勤或工作效率的考核工作，而是為企業的發展培養更多優秀的人才，而企業的發展也必須以市場為導向，所以必須對市場的發展潮流有準確的了解。而內部情況是人力資源管理的重點，包括人員年齡構成、知識構成和崗位結構等，通過分析市場的發展形式再結合企業內部的優勢和不足，進行針對性的人才培養和實踐。其次，加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。企業文化是企業發展過程中形成的價值觀和工作方式等，企業文化能讓員工在精神層面產生依托，對員工的素質培養和具體工作有很好的指引和規范作用。再次，堅持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應現代社會價值體系的，在人力資源的開發和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領導與員工之間形成和諧友好的工作關系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點入手，發揮其優點，彌補其不足，為企業的發展提供持續的動力和活力。

　　3.2 加強人力資源開發與管理的培訓機制建設 要提高人力資源開發與管理的質量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓機制。首先，針對員工開展全面、立體的業務培訓，定期開辦專家講座，對員工進行內部知識學習和外部實踐相結合的培訓方式，提升人才綜合素質。其次，多措并舉，促進不同層次人員共同進步。專家隊伍的培養和骨干力量的選拔，分類培養，提高人力資源管理的效率和質量。再次，將人力資源管理活動以制度的形式確定下來。人力資源管理活動常抓不懈，使之形成長效機制，提高企業的經濟效益與發展效力。

　　3.3 建立完善的績效考核和薪酬管理制度 建立健全績效考核和薪酬管理制度。績效制度標準的設立一定要參考勤、能、德、績等幾個方面，綜合領導的考核、同事的評價和自我的肯定等環節最終確定，并且針對考核結果落實獎懲措施。薪酬制度的建立則要實現多元化的分配機構，將基本工資、崗位工資、工齡工資和企業補貼以綜合的方式進行，同時要注意避免平均工資的出現，采用專業的計算程序對薪酬進行計算和發放，如陜西建工第五建設集團有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀eHR-專業版軟件，能夠根據該公司自己的情況自行設計、編制各類報表等，以保證公司結構、工資結構和績效體系發生重大變化時，仍然能夠制定出準確的薪酬或績效報表。

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