在供應商的動態管理里流行這樣的機制：供應商動態管理貫穿于企業整個供應商管理過程中，是通過供應商合理的“新陳代謝”使原材料的供應商隊伍滿足自身企業不斷發展的需求。這么說可能有些復雜。其實大致就是優勝劣汰的管理體系。教師職稱管理動態機制與此是一個意思，換湯不換藥。

　　教師職稱管理動態機制構建策略：

　　職稱論文發表網期刊VIP了解到：職稱是專業技術人員工作水平和業績的直觀反映，與其切身利益聯系密切。教師作為專業技術人員中最大的群體，其職稱的評定標準，在某種程度上已成為鑒定其專業技術水平的重要標桿，在很大的程度上也反映了這個教師的教學經驗、教學水平、教學能力等情況。教師對職稱的關注程度是非常高的，一旦處理不妥當，將嚴重打擊教師的工作積極性，不利于教師隊伍的專業化發展。因此，我們應積極探索、建立新的職稱管理動態機制。

　　一、教師職稱管理的反思

　　1　“評聘分開，無限評，有限聘”，職稱空頭支票很無奈

　　近年來，有的地方對教師中級及以上職稱的評定進行了一些改革，不限定指標，只要符合相關條件，都給予認定。職稱評定以后，學校在可聘任中級職稱和高級職稱的最高比例內，實行晉升工資檔次的管理。職稱評定實行“無限評，有限聘”，從理論上講具有進步意義。

　　2　“35歲后不作為”，教師職稱聘任終身制困局很難解

　　中小學教師，35歲左右就可能評上最高的職稱了。盡管高級職評難度很大，但許多教師會主動克服困難，自覺向職稱評定所需的標準發起沖擊。在這個過程中，教育教學水平提高很快，這種內心的、自發的需求外顯為：工作上勇挑重擔，在工作中鍛煉自己;學習上孜孜以求，不恥下問;同事相處上合作分享，互相幫助;集體觀念強，積極出謀劃策。

　　可遺憾的是，一些教師剛獲得高級資格，整個人馬上就變了，教育教學開始松勁，科研也不像從前那樣鉆研了。還有的教師理直氣壯地說：“十年媳婦熬成婆，我現在功成名就，別無所求了。現在的我名分有了，地位高了，工資漲了，說話的聲音可以響了，苦日子應該過去了，可以歇歇了。”許多已評上高級職稱的教師大多在“原地踏步”。他們由于再沒有職評壓力，因而一部分人開始提前進入“頤養天年”狀態。

　　二、教師職稱管理的跟進——建立職稱動態管理的新機制

　　筆者認為，教師職稱管理是一個系統的工程，涉及的部門、制度和政策是比較復雜的，短時間內不可能所有部門的改革就非常完善或者配套了。更何況，學校作為一個下層機構，在很大程度上是沒有權力去要求上級怎樣做的。那么，是不是學校就無能為力了呢?回答是否定的。因為，學校實行內部管理體制改革以后，對教師的考核加強了，我們完全可以在此基礎上進行適當調整，在上級評定職稱的基礎上，結合學校實際情況建立教師職稱動態管理的新機制。

　　1　建立教師職稱聘任動態機制

　　這一辦法主要是針對高級職稱指標出現空缺，需要遞補，遞補上去就會按照現行政策享受國家相關工資待遇的教師。誰能遞補上去呢?不是論資排輩，而是用下面的機制來調控。

　　(1)公開條件。學校辦公室組織全體教師學習相關文件，明確聘任程序，公布聘任名額。

　　(2)個人申請。教師根據個人情況向辦公室提出書面申請。

　　(3)組織考核。教師個人得分的計算：教師個人考核得分：身份崗位加分+績效考核加分

　　(4)民主評議。根據考核分數高低，推選候選人(比實際推薦名額多1～2名)，提交教師大會進行無記名投票，根據民主測評情況由學校職稱聘任領導小組確認上報。

　　(5)關于破格。有下列情況之一者，可以破格聘任：①市級以上(含市級)政府科研成果二等獎或以上獲得者;②省級賽課一等獎、國家賽課二等獎及以上獲得者;③取得研究生學歷并獲得碩士學位，在校工作一年者;④省級教學技能比賽一等獎、全國二等獎及以上獲得者;⑤輔導學生團體獲省級一等獎及以上者;⑥輔導學生獲得省級發明創造一等獎及以上者;⑦上級文件規定的其它破格者;⑧其他對于學校有突出貢獻者。

　　2　建立教師職稱動態管理機制

　　這一辦法是針對學校無力改變大環境，卻應該努力營造適宜教師發展的生態型小環境而定。在承認國家評定和過去已經聘任為該級職稱的基礎上，對本校教師實行職稱動態管理。

　　(1)教師職稱動態管理新機制的原則。第一，“低職高聘、高職低聘”原則，現在，各地基本上均是由上級財政部門直發教師的工資，每月規定的時間直接劃入教師的銀行賬戶;如果涉及教師職稱工資，學校可不管，教師個人自己享受了;因為管起來非常復雜，無法理清楚。學校在現有財力的基礎上，單設教師職稱獎勵工資管理辦法，上級評定的職稱在學校內只是一個參考，一個起點。

　　每一位教師必須參加動態管理，低職高聘、高職低聘。首先，這一動態管理機制的建立，力圖通過制度使“混日子”的人難以懈怠，使他們“不用揚鞭自奮蹄”。其次，這一激勵機制的建立，學校也在能力范圍內對勤勤懇懇工作的教師給予了力所能及的關照，在集體內能形成一種“按勞分配、多勞多得、責重多得、優質高酬”的生態管理文化。

　　(2)建立教師職稱獎勵工資的辦法。根據教師職稱評定的情況，將每一級職稱分為四等：一等、二等、三等、基本等，確定每一個等級的獎勵標準：

　　小學特級：一等A+140元，二等A+120元、三等A+100元、基本等A+80元;

　　小學高級：一等A+60元，二等A+40元、三等A+20元、基本等A元;

　　小學一級：一等A-20元，二等A-40元、三等A-60元、基本等A-80元;

　　小學初級或未評級：一等A 100元，二等A-120元。

　　(3)各類職稱等級的確定。凡聘任為各級教師職稱，認真履行相應的崗位職責，符合相應的職稱任職要求，且年度績效考核在同級聘任職稱的前1/3位次內的教師，受聘為該級職稱的一等;凡聘任為各級教師職稱，認真履行相應的崗位職責，符合相應的職稱任職要求，且年度績效考核在同級聘任職稱的前1/3-2/3位次內的教師，受聘為該級職稱的二等;凡評有職稱但沒有聘任為該級職稱的教師，認真履行相應的崗位職責，受聘為所評職稱級別的基本等;因自己身體、或其他原因(按照文件政策受到黨紀、政紀：處分或更嚴厲處分的不享受職稱獎勵工資)上學年未參加年度績效考核又評定了職稱的教師，受聘為所聘任職稱級別的基本等。

　　(4)實行職稱升降級制度。凡年度績效考核成績在全校前10名者，可享受提高一個職稱級別的獎勵;凡年度績效考核成績在全校后10名者，可降低一個職稱級別進行考核獎金的發放。