關于教育職稱改革的消息，從2012年12月18日就開始了，人力資源社會保障部部長尹蔚民在全國人力資源社會保障工作會議上表示，明年啟動工程技術人員職稱制度改革試點。那么，高校職稱制度改革路徑方向該如何把控呢?

　　一、明確高校職稱的內涵和性質

　　明確職稱這一管理對象的內涵和性質是判斷職稱制度問題并提出改革思路和對策的前提和基礎。而現有對當前職稱制度問題的評論所存在的內在的邏輯矛盾，說明人們在這一本源問題上缺乏應有的共識。

　　如有觀點認為職稱不應與工資待遇等掛鉤或掛的過緊;有的認為職稱制度改革的思路應是“評聘分開”。這意味著將職稱作為一種資格、學銜或榮譽稱號，高校教師可以先獲取這一稱號，單位則可以不予正式承認(聘用)或支付報酬，也意味著擁有教授頭銜的人要多于單位能夠聘用認可的人。這與那些持“教授過多”意見的人，觀點正好相反。改革開放初期，在恢復職稱工作中，將職稱從原來的職務轉化為學銜或學術稱號，導致職稱評審范圍肆意擴大，造成職稱泛濫的混亂局面，其教訓值得深思。

　　實際上，無論從我國職稱制度的發源和沿革，還是從國外高校的管理實踐看，教授、副教授等職稱都是一種高校特有的專業工作職位、崗位或職務。從我國看，職稱一詞本身就源于“職務的名稱”。從國外看，高校教師的等級也不僅僅是作為個人的身份能力標志而存在，都與學校的組織管理和聘用行為有關。當然，高校教學行為和職業的特點可能會使我們難以分辨教授的崗位職責與講師究竟有什么不同。教授與講師可以講同一門課，教同一批學生，后者還可能更好。在一些國家，教授負有學術指導、管理和組織職責，才使二者得以區分。

　　無論如何，推進高校職稱制度改革，要求我們在“學銜”和“職務”之間做出單項的、排他性選擇。因為二者性質和功能不同，制度設計必然不同。作為學銜稱號，主要功能是人才評價，其授予可不受管理主體和財力物力資源制約，可以是政府官方行為，也可是純市場、純民間的評價行為。但作為崗位或職務，其主要功能是人力配置和崗位聘用，其設置需根據教學事務的需要，受單位經費預算的制約，是一種主體明確的組織管理行為。

　　從管理角度出發，國家或高校沒有必要專門將高校教師或其他人才排出高低上下。如果國家非要給每一個人的品行能力作出優劣判定，其結果將是十分可怕的。

　　因此，高校職稱制度改革應堅持職稱的專業技術職務(崗位)性質，并在此基礎上，根據組織管理規律進行改革。職稱作為專業技術職務，其設置和聘用本質上是用人單位的內部管理行為。而職稱評審本質上是專業技術職務(崗位)的任職資格評價，是指用人單位在職務或崗位聘用、晉升過程中，根據崗位的任職條件和要求，對其工作人員業績、資歷、德才表現等進行的考核與評價。其評價結果是職務晉升和崗位聘任的主要依據。職稱評聘，實際就是用人單位對其工作人員的評價和使用過程。單位在聘用人員的過程中，可以承認和采用第三方的認證結果，也可不予承認。

　　二、深化高校職稱管理體制改革

　　職稱管理體制是指國家與用人單位、用人單位內部行政領導與專業技術人員等不同主體在職稱管理中權力分配、職責分工及其地位和權力關系，是職稱制度改革面臨的深層次的、核心的和關鍵的問題。

　　職稱管理權包括崗位設置權、編制確定權、任職資格評審權、職務聘任權等。在職稱管理過程中的主體權力關系主要集中于兩個層面：一是國家與用人單位的權力關系;二是行政領導與專業技術人員的權力關系。這些權力分工在不同國家情況有較大的差別。在美國等國家，大學等學術機構的人員聘用權完全屬于具體用人單位;法國、德國、意大利、荷蘭等歐洲國家，公立大學教授評聘則實行國家集權的體制。在荷蘭，教授聘任權屬于國王;在法國，大學教授屬于高級公務員，國立大學每年都要向教育部上報對新職位和空缺職位的需求，教育部組成由部長任命的全國性專家小組對全部申請者進行“競試”，最后由某一政府官員如教育部長任命，正教授則由總統任命。但無論美國還是法國等，學術人員或其代表都在聘用中發揮著關鍵作用。

　　我國職稱管理體制或職稱管理權配置的主要問題是在政府與高校之間，政府對職稱評聘直接參與過多;在高校內部，行政領導和行政部門影響力高于學術人員，而且政府和高校行政權的行使缺乏有效的監督和制約。這是高校行政化和職稱評聘過程中尋租和腐敗現象產生的重要原因。

　　深化職稱管理體制改革，需要調整公立大學職稱管理中不同主體的權力關系，形成政府監管、學術評價、行政聘用評聘體制和機制。

　　首先，明確高校職稱評聘的自主權。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出，我國職稱制度改革的基本思路包括三個方面，一是要規范專業技術人才職業準入，依法嚴格管理;二是完善專業技術人才職業水平評價辦法，提高社會化程度;三是完善專業技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業技術職務(崗位)聘任中的自主權。高校職稱評審屬于專業技術職務任職評價的范疇，應將落實單位自主權作為體制改革的基本方向。

　　其次，促進評審與聘用的有機結合。專業技術職務任職資格評審權實際是聘用權的一部分，任職評價的目的是為了聘用，評價是從屬于聘用的。但傳統體制下，我國職稱評審權主要由于政府部門集中掌握，造成專業技術職務任職資格的集中評審，造成評審權與聘用權的分離，即“評聘分開”。這雖然有利于規范職稱管理，使不同單位崗位聘用標準實現基本平衡和一致，但由于評審權游離于聘用權之外，事業單位的自主聘用權實際難以真正落實，造成評價權高于聘用權、評價和使用脫節、“評的用不上，用的評不上”等問題。隨著人事制度改革，一部分符合條件的高校逐步獲得了自主評審權。根據國家新的職稱制度改革思路，在職稱制度改革中，應按照落實單位自主權的要求，探索促進專業技術職務任職評價與聘用的有機結合，以實現“人”“崗”相適、“權”“責”相符。

　　第三，轉變政府職稱管理職能。政府部門應從直接參與組織職稱評審、認定任職資格，轉變為對高校職稱崗位設置管理進行宏觀調控和指導監督。所謂宏觀調控，就是通過完善崗位總量和結構比例調控辦法，促進公立高校專業技術職務設置符合國家高等教育事業發展的需要。所謂指導監督，就是要在落實高校用人自主權的基礎上，完善職稱評聘規則，監督高校評審、聘用行為，保障評聘行為的公正性，受理舉報、投訴，對違規違紀行為進行及時的調查處理。特別是政府不應涉足、干預民辦高校的職稱管理。

　　第四，確立高校學術人員在職稱評聘中的主導地位。落實高校用人自主權并不意味著將職稱評聘權完全交給高校管理者和管理部門。高校教師作為學術職業，其評價聘用首先應堅持學術主導，高校專業技術職務任職資格應由高校教師民主選舉產生的學術機構進行自主評價，學校行政部門根據評價結果進行審核聘用。在規模較小的地方公立高校，可由不同高校學術機構組成本區域評審機構，在政府監督(而非組織)下開展評審活動。

　　三、完善職稱任職條件和標準

　　職稱作為專業技術職務或崗位，其任職條件和標準的設定直接關系聘用行為的科學性和有效性，其激勵導向對教師職業生涯和整個教育事業發展影響重大。公立高校專業技術職務或崗位作為公共職位，晉升和聘用的關鍵在于應堅持功績制原則，將履行崗位職責的情況、崗位業績和貢獻作為晉升的基本的、主要的、核心的依據。從這個意義上說，能力、學歷、資歷只是其參考因素。忽略工作業績和崗位需求，而將與崗位無關的因素作為其晉升的必要條件，實際是本末倒置、緣木求魚。