摘要：鄉村教師“留得住”政策的激勵困境遲滯了鄉村教師隊伍建設的步伐。當前，對鄉村教師“留得住”政策的激勵困境表現為激勵的力度不足、科學性欠佳、全面性不夠、機制不完善。大幅度提高鄉村教師的經濟待遇、多渠道保障激勵手段的有效性、構建激勵機制有效運行的社會環境是超越政策激勵困境的理性選擇。

　　關鍵詞：鄉村教師;“留得住”政策;激勵;經濟待遇;激勵手段;激勵機制

　　一、問題的提出

　　當前，隨著社會城鎮化步伐的加快，鄉村教師“逃離”鄉村學校的趨勢愈演愈烈，鄉村教師隊伍的穩定業已成為制約鄉村教育發展的瓶頸。自2006年起，國家先后制定并出臺了《關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》《鄉村教師支持計劃

　　(2015-2020年)》等一系列鄉村教師激勵政策，分別從提高工資報酬、促進專業發展、改善工作環境等方面加大鄉村教師崗位的職業拉力，然而效果甚微。教育部數據調查顯示，鄉村教師流失率高達30%，針對部分地區鄉村教師流失嚴重的教育現狀，“一定要把鄉村教師留下來，讓鄉村教育事業能夠薪火傳遞"(1)，2020年，教育部等六部門頒布的《關于加強新時代鄉村教師隊伍建設的意見》明確提出，“加強新時代鄉村教師隊伍建設，努力造就一支熱愛鄉村、數量充足、素質優良、充滿活力的鄉村教師隊伍”。鑒于此，鄉村教師"留得住”

　　問題的研究必然具有極大的實踐意義和學術價值。本文基于激勵理論的基本思想，針對鄉村教師"留得住”

　　政策的政策效果與政策目標的差距，深入剖析了鄉村教師“留得住”政策手段的誤區和不足，并依據激勵理論對跨越鄉村教師“留得住”政策困境的策略和方法進行了探討。

　　二、理論基礎與既有研究

　　(一)激勵理論

　　激勵是表示管理者綜合運用特定的刺激來激發和鼓勵個體的行為動機，并使個體能夠迸發出朝著管理主體預望目標行動的內在驅動力[2)。換言之，激勵就是充分調動個體的積極性。

　　人的積極性受哪些因素的影響呢?人本主義心理學的創始人亞伯拉罕·馬斯洛首先提出，個體的行為主要受到意識支配，具有主觀能動性，個體需要的被滿足程度決定了激勵的效用和價值。克雷頓·奧德弗在此理論基礎上，進一步補充提出，某個層次的需要越不被滿足或被滿足得越少，這種層次的需要越被個體所渴望。任何一種需要，只要獲得滿足，都可以發揮積極的作用。個體高級層次的需求無法得到真正滿足時，人們就會轉而追求低級層次的需要。然而，低級需要的過度滿足往往會使一個人更加強烈渴望高層次的需要。值得注意的是，并不能簡單認為需要得到滿足就能產生激勵作用。弗雷德里克·赫茲伯格認為，保健因素不能作為特定刺激來直接激勵員工，其只能起到預防員工出現不滿情緒的作用，只有這樣，激勵因素才能真正發揮激發員工積極性的作用。鑒于此，政府及學校教育管理者能夠真正有效激勵鄉村教師的前提和基礎是準確地認識激勵鄉村教師行為的激勵因素。那么，人的積極行為是如何被激發和保持的呢?美國心理學家維克多·弗魯姆認為，人的積極性高低與目標價值和預期實現的概率兩個因素的乘積有關。期望目標的價值與目標實現概率和激勵水平成正相關。亞當斯進一步指出，激勵來源于比較帶來的公平感知，即個體會把自己的勞動付出和所得與他人的勞動付出和所得進行橫向比較和縱向比較。因此，當鄉村教師進行自主比較后，發現比例相當，便會感知到公平，從而安心于鄉村教育工作;若比例不當，特別是低于別人時，鄉村教師便會感知不公平，從而產生逃離鄉村學校的想法。在總結激勵理論研究成果的基礎上，美國學者波特爾和勞勒嘗試從系統論的角度解釋人的行為激勵過程。他們認為，激勵過程是外部條件刺激、內在個體條件、行為表現、行為結果等內外因素相互作用的動態過程。

　　簡言之，從激勵內容和過程的視角來看，個體未被滿足的需要和特定刺激是激勵過程的誘因，兩個因素共同作用，從而激勵個體帶有目的性地從事某種行為。如果當前的需要得到滿足，則意味著該階段的激勵結束。新的需要會再次產生，并會引發新的行為，由此不斷更迭。簡言之，個體需要引發行為動機，行為動機會支配個體作出指向一定目標的某種行為，如果達到就進入下一個激勵階段。其基本模式如下：

　　(二)既有研究

　　鄉村教師“留不住”問題是眾多學者研究的焦點和熱點問題，學術界進行了大量的研究。研究發現，個體的年齡、收入待遇、職業聲望、工作場所及其周圍的人文環境和自然環境都會對鄉村教師的流動意愿有顯著正向影響;但是，工作任務和壓力、學校距縣城的距離、自我教學效能感等都對其有顯著負向影響(1)。在影響鄉村教師流動意愿的眾多因素中，按其重要性排序分別是“子女就學及家庭生活”"工資待遇與工作壓力”“學校地理位置和硬件設施""學校管理與教學風氣"

　　“社會氛圍"(1)。同時，鄉村教師職業的晉升機會、個體人際交往也影響鄉村教師的流動意向[5)。城鄉二元經濟結構事實依然存在的社會背景下，鄉村教師留得住問題的關鍵在于提高收入待遇(6)。工資收入低、工作壓力大、發展空間小以及物質保障低導致大量鄉村教師“逃離”鄉村(7)。與此同時，工資待遇差、社會地位低、專業發展制度缺失、忽視精神需求等都成為鄉村教師離職的推力[3)。顯然，僅僅依靠物質需求的滿足已難以留住新生代鄉村教師，情感需求的滿足、自我價值的實現和教育理念的契合等，都是影響他們工作行為的重要因素(9)。由此可見，鄉村教師“留不住”問題的根本癥結在于工作環境與生活環境相對艱苦、教育精力投入與綜合待遇產出不對稱、鄉村教師職業缺乏比較優勢等多重因素交互作用(10)。

　　三、鄉村教師“留得住”政策的激勵困境分析基于激勵基本理論，分析鄉村教師"留得住”政策的激勵困境及其成因，有助于提升決策的科學性與合理性。

　　(一)激勵的力度不足

　　個體有需要且需要能夠被滿足時，個體的工作投入感才高[")。為激勵鄉村教師群體安心從教，國家先后提出“鄉村教師實際工資收入水平不低于同職級縣鎮教師工資收入水平"(2)“鄉村教師平均工資收入水平不低于或高于當地公務員"(13)等政策目標。究其實質，這是在目標效價方面進一步提高鄉村教師在鄉村

　　“留得住”的激勵水平。然而，研究表明，目前，鄉村教師的平均工資水平為4219.81(土 1248.47)元/月，與期望工資6456.16元/月尚存在2236.35元/月的巨大差距(1)。僅從工資收入的目標效價看，有待進一步提高。鄉村教師期望工資與實際工資的顯著差距進一步挫傷了鄉村教師扎根鄉村的積極性。針對全國鄉村教師工資滿意度的一項調查發現，表示“滿意”的教師為25.7%、表示“一般”的教師為21.0%、表示“不滿意”的教師為53.3%[s)。城市教師是鄉村教師最大的參照群體，與城市教師良好的工作環境、完善的基礎配套設施、多樣的社會交往、豐富的娛樂方式相比，鄉村教師的工作和生存條件艱苦、公共設施落后、人際交往匱乏、娛樂活動單一。真正有效激勵鄉村教師留在鄉村，他們的工資待遇應該不差于城市教師。從現實情況來看，由于國家和地方政府財力有限，對鄉村教師工資的傾斜力度依然難以滿足鄉村教師的需求。

　　(二)激勵的科學性欠佳

　　個體需要得到滿足未必一定能夠起到效果，關鍵在于激勵因素相關的需要能否得到滿足(16)。《鄉村教師支持計劃2015-2020)作為促進鄉村教師隊伍建設的綱領性文件，針對鄉村教師群體“留得住”困境的主要舉措主要體現在“提高鄉村教師工資待遇""職稱評聘向鄉村學校傾斜"“建立不同年限的鄉村教師榮譽制度”。就教師職業發展空間、專業提升、工作成就感等方面采取的措施并不多。在政策實施過程中，目前各地貫徹鄉村教師"留得住”政策所采取的激勵手段僅僅是從管理措施、物質工作條件等保健因素入手，但對“工作富有成就感、教育成果得到認可、職業發展給予空間”等激勵因素的考慮依然不足，致使鄉村教師"留得住"

　　措施的科學性欠佳。

　　從公平的視角來看，鄉村教師“留得住”的激勵手段缺乏科學性。鄉村教師往往會將產出與自己對鄉村學校的投入比率、與他人的產出和投入比率進行橫向對比。如果鄉村教師認為比率相同，則會認同激勵環境是公平的;如果比率不同，就會承受公平張力。這種負面張力狀態會挫傷鄉村教師從事鄉村教育事業、扎根鄉村學校的積極性。最新調查研究發現，鄉村教師月工資約為3070.19元，城鎮教師月工資約為3574.07元，二者足足相差503.88元(m)。城鄉教師工資收入水平的“倒掛”，嚴重挫傷了鄉村教師扎根鄉村的意愿。

　　(三)激勵的全面性不夠

　　有效激勵應該具備時效性，即每個個體處于不同的人生階段時都有一種主導性需要，其他需要則暫時處于次要地位。這就要求教育管理者在科學分析的基礎上找到受時代、環境及個人影響的優勢需要。具體而言，在社會和個體的不同發展階段，鄉村教師的需求會發生變化，教育管理者應對鄉村教師的需求做出科學分析，進而有針對性地進行激勵(3)。鄉村教師雖然是一個具有共同特質的群體，但他們又在年齡、學歷、職稱、家庭情況和職業認同感等方面千差萬別。有些鄉村教師需要物質方面的激勵，有些鄉村教師需要自身被真正認可和尊重的激勵，有些鄉村教師需要專業發展的激勵，等等。從目前穩定鄉村教師隊伍的舉措來看，激勵更多地傾向于物質方面，而在尊重鄉村教師和專業發展方面的激勵則不足，或者操作性不強，或是激勵面小，致使部分鄉村教師群體得不到有效的激勵，投入鄉村教育的積極性不高。(四)激勵的機制不完善

　　激勵機制是激勵主體綜合使用各種方法和措施，與激勵客體互相影響、互相作用、互相制約的結構、方式、關系和演變規律的總和[13)。完善的激勵機制包括五個要素，即激勵主體、激勵客體、激勵目標、激勵因素、激勵環境(2)。任何一個要素的缺失都會影響激勵的效果和目標的實現。從目前鄉村教師"留得住”激勵情況來看，激勵主體、激勵客體和激勵目標是十分確定和清晰的，激勵主體是各級政府和教育行政部門，激勵客體是鄉村教師，激勵目標是鄉村教師愿意留在鄉村。然而，激勵因素和激勵環境卻存在不同程度的問題。激勵因素指能夠誘導客體朝向期望目標的因素，可以是物質形式的東西，也可以是精神形式的榮譽。但是從鄉村教師“留得住"的激勵實踐來看，激勵因素更多地傾向于物質方面，精神方面的激勵則多停留在一些華而不實、操作性差的表述上。激勵環境指實施激勵過程所處的自然地理環境和社會人文環境。“留得住”的激勵針對的是一些地處偏遠、落后地區的鄉村教師，整個社會對其地位和價值的認識也褒貶不一，地理區域劣勢和社會輿論偏見致使激勵的作用遠遠達不到激勵主體的預期目標。簡言之，激勵因素和激勵環境的不完善導致鄉村教師“留得住”的激勵面臨困境。

　　四、鄉村教師"留得住”政策激勵困境的超越鄉村教師“下得去、留得住、教得好”，事關鄉村教育振興與義務教育優質均衡發展戰略目標的實現，走出鄉村教師“留得住”政策的激勵困境，可以從以下幾方面考慮。

　　(一)大幅度提高鄉村教師的經濟待遇由于城鄉二元經濟結構的長期影響，城市在就業機會、公共服務(教育、醫療、交通、居住環境等)、人脈資源等方面要遠遠優于鄉村，而這也是人們向往城市生活的根本所在。鑒于此，在沒有一定政策干預或干預力度不足的前提下，鄉村教師從自身和家庭當前的生存狀況和未來發展空間出發流向城市，是個人追求進步和幸福的理性選擇。在城鄉發展不均衡的背景下，選擇做一名鄉村教師就意味著生活中要遠離城市的便利和舒適，拋棄一定的利益。作為文化和道德素養較高的社會群體，鄉村教師依然有強烈的個人和家庭的發展欲望。在市場經濟條件下，政府、社會和教育行政部門除了做好必要的思想宣傳工作以外，應在確保鄉村教師群體傾斜政策落實的基礎上，進一步提高鄉村教師的報酬。因為“個體不但關注工作付出所得到的絕對報酬，而且還考慮自己的所得與他人的報酬之間的關系，并對自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關系作出判斷"(3)。在城鄉經濟發展不均衡的背景下，鄉村教師的工資水平依然是制約鄉村教師流失難題的第一要素(20。鄉村教師優厚的經濟待遇可以增強鄉村教師的公平感，能夠吸引一大批家庭經濟狀況不理想的鄉村教師扎根鄉村學校，安心鄉村教育。

　　(二)多渠道保障激勵手段的有效性有效激勵一方面要遵循激勵原理和激勵規律，另一方面要與特定群體和環境有效融合。鑒于此，鄉村學校在選擇激勵手段的過程中，首先需要正確協調好保健因素和激勵因素的關系。保健因素是基礎，如果只是強調對鄉村教師的激勵，甚至有“既要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的思想，而不愿意在保健因素上有所投入，只思量如何在激勵因素上下工夫，就一定不會收到應有的激勵效果。同樣，把鄉村教師視為單純追求金錢的經濟動物，錯把保健因素當成激勵因素，同樣不可能得到預期的結果。只有將保健因素與激勵因素合理區分并綜合運用，事半功倍的激勵作用才會產生。其次要關注激勵手段的群體差異性。個體的需要在每個發展階段的地位不同。當某個層次的需要得到根本滿足時，繼續進行激勵，邊際效應就會遞減，激勵效果就會驟降。其次要注意激勵手段的公平性。公平感知是一種個體心理體驗，因此，一方面，要在鄉村場域的教育系統內部倡導公開、公正、公平的管理環境;另一方面，要在激勵過程中關注鄉村教師心理的積極引導，使鄉村教師群體認識到公平是相對的。應特別注意避免使鄉村教師群體形成攀比奢靡之風，也不可實行按酬付勞的激勵手段，因為按酬付勞會使鄉村教師激勵在公平上陷入惡性循環的境地，損人而不利己。

　　(三)構建激勵機制有效運行的社會環境從系統論的視角出發，“人與人是相互依賴的關系，個體想要獲得滿意的生活，就必須要在社會大環境中依靠他人、依靠社會系統。個人與其所處的環境處在多重互動中，并且共同構成了一個社會系統"(2)。鑒于此，鄉村教師個體和群體的有效激勵，都離不開良好的社會環境。首先，各級政府和教育行政部門要在宣傳上、政策上、行動上加大對鄉村教師的重視和傾斜力度，肯定他(她)們作為“城鎮化逆行者”的神圣感、使命感和自豪感，扭轉鄉村教師在傳統觀念中的“弱勢”地位，讓社會和學校對鄉村教師的認知發生根本的轉變。其次，各級政府和教育行政管理部門要加強建設并完

　　善鄉村教師群體的監督、考核、獎懲機制，讓扎根鄉村、獻身鄉村的優秀鄉村教師在榮譽和薪酬上都得以實

　　現，讓那些在編不在崗、出工不出力、不安心鄉村教育

　　的“南郭先生”浮出水面，給予批評、懲戒或轉崗。再次，加強鄉村學校文化建設。鄉村學校文化是鄉村教師工

　　作熱情的內在激勵力量，主要包括尊重人才氛圍、公平競爭機制、合作團體建設等，要從各個細節工作著手，才能營造出鄉村教師“留得住”的激勵環境，讓鄉村教

　　師群體真正體現出自身扎根鄉村教育的價值和意義。從某種意義上來講，激勵鄉村教師留在鄉村學校，薪酬激勵是最基礎的部分，同時還包括榮譽激勵，例如，定期舉辦“優秀鄉村青年教師”和"最美鄉村教師"等活動，評出模范榜樣、優秀黨員和突出貢獻者等。通過這種榮譽激勵，可以使鄉村教師充滿工作熱情，從而在鄉

　　村學校內部形成扎根鄉村學校進而復興鄉村教育的

　　良好風氣。總之，創新性地開展鄉村教師“留得住”精

　　神激勵活動是鄉村學校內部形成健康向上的優秀文化

　　的重要方法。參考文獻：

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文章名稱： 鄉村教師“留得住”政策的激勵困境與超越

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