【摘 要】本研究選取多個省市1048名幼兒園教師作為研究對象，采用問卷調查法，探究幼兒園教師人與組織匹配、工作滿意度對工作績效的影響。研究發現，三者之間存在顯著正向關系，幼兒園教師的工作滿意度起到部分中介作用。這表明幼兒園應重點考察其教師的人與組織匹配程度，增加教師的工作滿意度，進而實現工作績效的提升。

　　【關鍵詞】工作績效 人與組織匹配 工作滿意度

　　一、問題提出

　　對于幼兒園教師來說，考察其工作績效的影響因素，有利于幼兒園整體教育質量的提升。人與組織匹配強調員工個體與組織間的雙向互動與兼容，能夠影響個體的工作績效[1][2]。工作滿意度實質上是對工作情景的主觀反應，與員工生理和心理上的滿足密切相關，同樣能夠影響個體的工作績效[3]。除此之外，人與組織匹配亦能對工作滿意度產生顯著影響[4][5]。基于此，本研究假設幼兒園教師的人與組織匹配、工作滿意度對工作績效存在顯著正向影響，工作滿意度在人與組織匹配和工作績效之間起到中介作用。

　　二、研究對象與方法

　　1. 研究對象

　　本研究采用在線匿名調查的方法，在全國多個省市(內蒙古、福建、云南、四川、江蘇、浙江、吉林、北京)隨機選取研究對象。參與調研的幼兒園教師均為全職正式在崗員工，保證了樣本的代表性。共發放問卷1173份，剔除無效問卷后，保留有效問卷1048份，問卷回收率為89.3%(見表1)。

　　2. 研究工具

　　(1)人與組織匹配量表。本研究采用 Cable和DeRue編制的人與組織匹配量表，包含價值觀匹配、需求供給匹配、要求能力匹配三個維度。采用Likert 5

　　點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。得分越高，表明幼兒園教師人與組織匹配程度越高。該問卷在國內的人與組織匹配研究中運用廣泛。本研究對該量表進行修訂，并通過探索性因子分析提取出3個公共因子，累計方差貢獻率為74.873%。此量表在本研究中的內部一致性系數為0.908，各維度的內部一致性系數在0.821～0.917之間，說明量表具有較好的信度，可以作為本研究的研究工具。

　　(2)工作滿意度量表。采用Judge等編制的工作滿意度量表，共5項問題。該量表的信效度已在國內研究中得到證實。采用Likert 5點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。此量表在本研究中的內部一致性系數為0.879，具有良好的信度。

　　(3)工作績效量表。采用Pazy等使用過的自評績效量表。該量表在國內研究中表現出良好的信效度。采用Likert 5點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。該量表在本研究中的內部一致性系數為0.841，表現出較好的信度。

　　(4)控制變量。本研究將幼兒園教師的年齡、學歷、教齡、職稱、幼兒園性質設置為控制變量。由于幼兒園教師群體中女性占大多數，因此未將性別作為控制變量。

　　3. 研究過程

　　問卷發放之前，研究者先說明本次調查的具體情況，并告知收集到的數據均用于學術分析，所有答案將完全保密，且不會以個體形式展現。取得幼兒園負責人的同意后，以匿名形式向幼兒園教師發送電子問卷，并將作答時間控制在20分鐘左右。被試完成答題仔細檢查后提交。采用SPSS 25.0和AMOS 25.0進行數據分析與檢驗，主要采用的方法包括探索性因子分析、驗證性因子分析、相關分析和回歸分析(見表2、表3)。

　　三、研究結果分析

　　1. 幼兒園教師不同人口學特征在人與組織匹配上的差異性比較

　　(1)不同年齡和教齡的幼兒園教師比較，年齡較大、教齡較長的幼兒園教師，其人與組織匹配程度相對較高。年輕的幼兒園教師初入職場，往往需要實現由新手教師向正式教師的轉變，度過職業生涯中的磨合期和成長期。而隨著年齡的增長和教齡的增加，教師的人生經歷和工作經驗更加豐富，對崗位的適應能力更強，也更能在各方面契合組織的要求。

　　(2)不同學歷的幼兒園教師比較，大專學歷的幼兒園教師的人與組織匹配程度最高，中專、高中、技校次之，本科及以上學歷最低。本科及以上學歷的幼兒園教師，其職業期望往往處于較高水平，可能會無法接受內容簡單、形式單一、福利待遇相對普通的幼兒園工作。由于本科及以上學歷的幼兒園教師擁有扎實的專業知識與科研背景，但幼兒園對教師的要求重點在“保育”“看護”層面，高學歷教師的學習與創新能力往往被忽略，使其產生“大材小用”的不匹配感。而中專、高中、技校學歷的幼兒園教師，則更容易因為工作高標準與個人低能力之間的沖突，產生力不從心、難以適應的感覺。

　　(3)不同幼兒園性質的幼兒園教師比較，公辦幼兒園教師的人與組織匹配程度顯著高于民辦幼兒園教師。民辦幼兒園仍處于發展階段，辦學理念、設施條件等方面顯著落后于公辦園。除此之外，政府宣傳與管理措施的不足，導致民辦園出現社會認可度低、管理狀況差等方面的問題。民辦幼兒園教師身處其中，會產生更多的不適應感和心理落差感，進而降低對組織的認可程度。

　　(4)不同職稱的幼兒園教師比較，有職稱幼兒園教師的人與組織匹配程度顯著高于無職稱幼兒園教師。教師的職稱評定過程本身就是對教師專業發展、教學能力、工作狀況等多方面的考察。有職稱的幼兒園教師往往已經取得了一定的工作成就，其工作能力、教育觀念也得到了所在組織的認可。而無職稱的幼兒園教師尚處于職業發展的初級階段，對自身發展的估計、工作任務的適應、組織文化的理解還需要進一步的探索。

　　2. 工作滿意度在人與組織匹配和工作績效之間的作用

　　(1)人與組織匹配對幼兒園教師工作績效存在顯著正向影響。以往的研究雖然揭示了人與組織匹配程度對工作行為和結果的預測作用，但大多單獨考察人與組織匹配的特定維度與組織公民行為的關系，或單獨考察人與組織匹配與工作績效特定維度的關系，系統闡述二者之間關系的研究并不多，而將人與組織匹配納入學前教育領域的案例也比較少。本研究立足于對幼兒園教師工作實踐的調研，綜合考慮了幼兒園教師的工作性質與特點，考察員工自我感知的人與組織匹配程度，最終發現人與組織匹配正向預測幼兒園教師的工作績效。這說明，幼兒園在招聘過程中，應注重幼兒園教師與組織是否契合，并將此作為選擇員工的依據。同時，幼兒園應在教師入園后積極開展“破冰”活動，使其了解幼兒園的辦學理念，適應幼兒園的要求與規范，盡快實現人與組織的互相兼容，從根源上提升工作績效。

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