摘要：新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識(shí)的人將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一資源。文章從新知識(shí)經(jīng)濟(jì)下對(duì)員工績(jī)效考核的要求,分析了該種經(jīng)濟(jì)形態(tài)下員工績(jī)效考核體系所面臨的問(wèn)題，提出相應(yīng)對(duì)策，以期為企業(yè)績(jī)效考核提供參考與借鑒。

　　關(guān)鍵詞：新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代; 績(jī)效考核; 企業(yè)員工; 影響

　　Abstract: the new era of knowledge economy, knowledge has been the leading power, and the person who owns the knowledge will become the first resource of the knowledge economy and society. The article under the new knowledge economy to staff the request of achievements inspection, analysis on the economic form under the employees of the performance evaluation system, the problems of, puts forward the corresponding countermeasures, so as to provide reference for the enterprise performance appraisal and using for reference.

　　Keywords: new knowledge economy era; Performance assessment; Enterprise employees; influence

　　中圖分類號(hào)：D912.29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

　　引言：全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),要求我們的企業(yè)提高管理水平以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,應(yīng)付日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問(wèn)題是人的管理,而績(jī)效考核是人力資源管理工作中非常重要的組成部分。為了對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的測(cè)定評(píng)價(jià),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,鼓勵(lì)先進(jìn),必須有一套合理有效的績(jī)效考核體系,為企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和保持提供服務(wù)。因此有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是現(xiàn)在人力資源管理中面臨的一個(gè)新的問(wèn)題其研究成果對(duì)企業(yè)和人力資源管理都有很大意義。

　　一、企業(yè)員工績(jī)效考核的內(nèi)涵

　　所謂人力資源績(jī)效考核， 就是考查員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行

　　程度,從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果。每個(gè)員工都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào),而組織也迫切希望通過(guò)員工的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。它迎合了組織與員工兩方面需求，不僅對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。

　　二、新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源績(jī)效考核提出應(yīng)遵循以下原則：

　　1、公開(kāi)化原則。向員工公開(kāi)組織對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，使他們對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，使其嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。

　　2、客觀性原則。整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，通過(guò)員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。

　　3、直接性考核原則。直接上級(jí)最了解員工的工作能力及工作成果工作態(tài)度,也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級(jí)應(yīng)該客觀公正地評(píng)價(jià)其下級(jí)的工作表現(xiàn)。

　　4、差別性原則。考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。

　　三、在這樣的考核環(huán)境下對(duì)員工的影響

　　1、對(duì)員工工作成就感的影響

　　員工工作成就感是指員工完成工作任務(wù)后的滿足感，但這種滿足感不是一成不變的，它取決于員工內(nèi)在需求的層次，需要的層次不同，其在工作過(guò)程中獲得的滿足感就不同。不同的員工，成就感可能會(huì)不同。一些人認(rèn)為只有不斷晉升或加薪才有成就感，而另一些人則認(rèn)為只要同事、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可工作成績(jī)就有成就感，還有一些人認(rèn)為只要自己對(duì)所干工作自得其樂(lè)、自我滿足，無(wú)所謂晉升加薪，無(wú)所謂同事、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，一樣獲得成就感。盡管如此，大多數(shù)人在工作過(guò)程中仍把自己的努力過(guò)程作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程，期望通過(guò)施展自己的才華將自己的自我價(jià)值轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值，得到組織的認(rèn)可，從中獲得滿足感。因此，組織的績(jī)效考核結(jié)果是衡量員工是否得到組織認(rèn)可，工作任務(wù)完成得是否好的標(biāo)準(zhǔn)，一旦這種考核結(jié)果失真或不公平，就會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響，會(huì)讓員工感受到挫折感，產(chǎn)生失落感，從內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)工作任務(wù)的逃避、厭煩等情緒，進(jìn)而產(chǎn)生逃避行為，如缺勤、離職等。

　　2、對(duì)員工薪資報(bào)酬的影響

　　人的物質(zhì)需要是人賴以生存的首要條件，薪資報(bào)酬相對(duì)而言容易定性、衡量，可以在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較。因此，不管是員工還是組織管理者都傾向于注重這種外在報(bào)酬形式。許多組織為滿足員工在物質(zhì)方面的需求，將薪資報(bào)酬作為員工工作績(jī)效的直接體現(xiàn)，而員工也將薪資報(bào)酬作為自己工作結(jié)果的體現(xiàn)。許多組織在工資、傭金、物價(jià)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等上面投入了大量費(fèi)用，然而，大多數(shù)組織中，至少有50%甚至更多的組織，其員工對(duì)收入不滿。有資料顯示，美國(guó)排名前500家的大公司，有42%的公司沒(méi)有使用正式制度來(lái)評(píng)估專業(yè)人員和技術(shù)人員的績(jī)效，41%的公司對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人使用單一薪資制，工資的增加只能通過(guò)全面調(diào)資、提升或主觀績(jī)效的評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。員工對(duì)他們所獲報(bào)酬的不滿，可能會(huì)極大地影響他們的工作意愿，甚至導(dǎo)致離職的發(fā)生。

　　四、新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

　　1、績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。

　　許多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)都考慮得不很周到。在績(jī)效指標(biāo)中,任務(wù)績(jī)效方面僅僅是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,過(guò)于單一化,很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué),缺乏客觀性。

　　2、績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性。

　　很多組織實(shí)施的績(jī)效管理往往只是單一的定期考核,缺乏對(duì)員工績(jī)效的輔導(dǎo)和及時(shí)的績(jī)效反饋,不能體現(xiàn)考核對(duì)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。在績(jī)效管理過(guò)程中,上下級(jí)之間的溝通只有考核后正式的績(jī)效反饋,這種反饋一個(gè)考核期只有一次,并不能及時(shí)地反饋員工的績(jī)效狀況。在反饋時(shí)主管的注意力也常放在績(jī)效考核的結(jié)果上,鮮有對(duì)績(jī)效結(jié)果的解釋、原因分析及相應(yīng)的改善建議。

　　3、績(jī)效考核缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)性

　　大多數(shù)組織在績(jī)效管理中,無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)的確定、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃的制訂,還是有關(guān)績(jī)效的溝通,都只是圍繞組織或部門(mén)的績(jī)效,而缺乏對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注,更不用提對(duì)員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助了。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注組織績(jī)效的改進(jìn),但如果忽視有著強(qiáng)烈職業(yè)成就需要的員工的職業(yè)發(fā)展,將不能充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

　　4、考核結(jié)果只與員工薪酬掛鉤的單一性

　　單一地直接與薪酬掛鉤的績(jī)效考核，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生考核就是秋后算賬的感覺(jué)。專家研究發(fā)現(xiàn),員工很在意自己在跟什么樣的人合作以及別人對(duì)自己的看法,所以相對(duì)于報(bào)酬,員工更注重與同事的關(guān)系及來(lái)自同事的評(píng)價(jià)、信任和尊重。調(diào)查顯示,讓員工感到滿意的工作因素中最主要的是有較多的鍛煉成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和氛圍好、有較大的成長(zhǎng)空間,說(shuō)明薪資只是基礎(chǔ)性問(wèn)題,而成長(zhǎng)則是員工關(guān)注的根本性問(wèn)題。

　　5、暈輪效應(yīng)造成的不客觀性

　　暈輪效應(yīng)(halo effect)，也叫 “哈羅效應(yīng)”。是指在績(jī)效考核時(shí)，由于對(duì)員工某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)比較高，從而導(dǎo)致對(duì)員工所有的績(jī)效要素評(píng)價(jià)都相應(yīng)提高。反之，由于對(duì)員工某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)比較低從而導(dǎo)致對(duì)員工所有的績(jī)效要素評(píng)價(jià)都相應(yīng)降低。在績(jī)效考核實(shí)踐中，暈輪效應(yīng)常常影響到績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

　　五、對(duì)策建議

　　1、培植先進(jìn)的績(jī)效考核理念

　　目前我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,其根源在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念。針對(duì)績(jī)效考核理念方面存在的問(wèn)題,企業(yè)要樹(shù)立以人為本的先進(jìn)理念,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變同時(shí)將現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核與思想政治教育相結(jié)合。

　　所謂現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核與思想政治教育的結(jié)合，就是將思想政治教育的內(nèi)容融入到現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的活動(dòng)中去，通過(guò)及時(shí)、有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工做思想政治教育工作, 充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績(jī)效考核作為思想政治教育的載體對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)有重要的作用，它有利于更好地把思想政治教育與人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。一方面，企業(yè)績(jī)效考核是以提高組織績(jī)效, 進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為根本目的的。另一方面，思想政治教育也需要企業(yè)績(jī)效考核的支持。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)績(jī)效考核中堅(jiān)持思想政治教育，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的客觀要求。

　　2、新知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)員工應(yīng)該有效地達(dá)到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合與統(tǒng)一。

　　科技革命和知識(shí)社會(huì)的日益深化。科學(xué)技術(shù)的發(fā)展正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工為了適應(yīng)新的形勢(shì)變化，

　　知識(shí)和技術(shù)的不斷更新,面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)。首先，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)與補(bǔ)充新的知識(shí)和新的技能;其次，要有創(chuàng)新的意識(shí)和能力，一個(gè)富有想象力的大腦才是社會(huì)財(cái)富和社會(huì)進(jìn)步的真正源泉。最后，要將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，這是創(chuàng)造力的極好體現(xiàn)，在理解的基礎(chǔ)上用活、用好理論才能發(fā)揮出理論的最大價(jià)值，并更好地用理論指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng),繼而在實(shí)踐中得到完善和發(fā)展,創(chuàng)造出新的理論。面對(duì)未來(lái),我們將會(huì)碰到更多快速性、突發(fā)性的事件,從社會(huì)個(gè)人生活方式的轉(zhuǎn)變到企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā), 乃至于國(guó)家、世界經(jīng)濟(jì)的變化等,這就要求每位企業(yè)員工在變化多端的現(xiàn)實(shí)面前,有效地達(dá)到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合與統(tǒng)一。

　　3、選擇適合的績(jī)效考核方法

　　在實(shí)際操作中,不同行業(yè)不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不同的。績(jī)效考核與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等方面有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,因此絕不能孤立地看待，否則，效果將適得其反。為使考核結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效,考核者可以將目光聚集在指標(biāo)量化和“360”度的全方位考核上,實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的有效結(jié)合。員工的績(jī)效考核有多種方法，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵是要選擇能夠挖掘出企業(yè)員工績(jī)效潛力及推動(dòng)企業(yè)整體組織進(jìn)步的考核方案。績(jī)效考核方案不應(yīng)追求高、深、精、準(zhǔn)，而在于一個(gè)”適”字，必須視企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。

　　4、建立合理的績(jī)效指標(biāo)體系

　　企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價(jià)值觀,是約束員工行為的“軟件”。目前，被認(rèn)為是企業(yè)管理的最高境界,企業(yè)形成了適宜的文化員工的日常行為就會(huì)在企業(yè)約定俗成的文化下，按照企業(yè)倡導(dǎo)的方向去做。在企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)需要按照自己的要求，在制度上對(duì)員工加以引導(dǎo)。要想使企業(yè)文化與績(jī)效考核能夠相互促進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該做好以下兩方面的工作一是建設(shè)具有企業(yè)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，二是在考核方法的使用上可以與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。

　　5、注重績(jī)效反饋,建立績(jī)效反饋面談制度。

　　為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋應(yīng)建立與員工面談的制度，首先依據(jù)企業(yè)員工有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，行為態(tài)度是否符合預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)這一情況，在面談中，主管人員的反饋活動(dòng)應(yīng)當(dāng)保持開(kāi)放性、互動(dòng)性，給員工陳述和申辯的機(jī)會(huì)，這樣才能更好地使雙方就員工的績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。其次可以將目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，讓企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展大方向的同時(shí)，感受到一種具體的目標(biāo)。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

　　6、加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)

　　為了取得理想的考核結(jié)果,管理者必須通過(guò)與員工一起確定共同的價(jià)值觀、工作原則和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。對(duì)員工的績(jī)效可從以下四類指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量一是員工的效益型績(jī)效指標(biāo),如銷售收人、里程碑按時(shí)完成數(shù)等。二是效率型績(jī)效指標(biāo),如利潤(rùn)率、人均產(chǎn)值、投資收益率等。三是遞延型績(jī)效指標(biāo)，如顧客滿意率、與戰(zhàn)略的吻合性等。四是風(fēng)險(xiǎn)型績(jī)效指標(biāo)如應(yīng)收賬款、產(chǎn)品質(zhì)量等。前三者是事后衡量指標(biāo)，即根據(jù)員工在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)的結(jié)果與基準(zhǔn)值進(jìn)行比較的指標(biāo),而風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)是一種對(duì)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行判斷的指標(biāo),通過(guò)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中不良事故的控制來(lái)保證組織的高績(jī)效,這也是對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)不足之處的重要補(bǔ)充。

　　現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì),現(xiàn)代企業(yè)的員工在這種社會(huì)中對(duì)于企業(yè)的價(jià)值更加重要。而開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)下員工的能力,激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,績(jī)效考核和績(jī)效管理是至關(guān)重要的手段。積極合理的績(jī)效考核和管理將成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力的法寶。因此,企業(yè)應(yīng)充分重視員工的績(jī)效考核和管理,根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)下員工及其工作的特點(diǎn),用績(jī)效管理的方法,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。

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