[摘 要] 在全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的影響下，企業(yè)成功邁進了人力資源時代。人力資源成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，而人才培養(yǎng)和開發(fā)又是人力資源管理的重要內容。所以在現(xiàn)今發(fā)展中，建立科學有效的后備干部培養(yǎng)機制就成為企業(yè)以及人力資源管理者，需要研究的重點內容。文章以電力企業(yè)為研究對象，對其后備干部管理和培養(yǎng)中存在的問題及其改善措施予以詳細闡述，希望對相關從業(yè)人員有所幫助。

　　[關鍵詞] 電力企業(yè) 后備干部 培養(yǎng)機制 改善措施

　　一、電力企業(yè)后備干部管理和培養(yǎng)的基本原則

　　(一)擇優(yōu)選擇

　　我國電力企業(yè)的數(shù)量較多，分布范圍也較廣，不同區(qū)域對于人才要求的不同，使得工作人員的素質、能力都存在著較大差異，再加上員工接受教育的不同，思想以及工作經(jīng)驗也會存在差異，所以，在后備干部選拔和管理時，要做到擇優(yōu)選擇。干部隊伍的專業(yè)能力強弱對于企業(yè)發(fā)展的好壞有著直接影響，因此，在后背干部管理和培養(yǎng)中，通過擇優(yōu)選擇能夠更好的挑選到合適的人才，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎。

　　(二)公開透明

　　首先，人才選拔是保證企業(yè)正常運營，促進企業(yè)發(fā)展目標得以實現(xiàn)的重要保障。尤其是對電力企業(yè)來說，其屬于國家控股企業(yè)，具有一定的集團性質，再加上其下屬子公司相對較多，運營規(guī)模較大，企業(yè)后備人才管理是企業(yè)內部管理工作一項關鍵內容，因此，在人才選拔時，更應該加強對其的重視，制定完善的選拔制度，堅持公平透明的基本原則，為企業(yè)提供更多有能力的專業(yè)人才。

　　其次，電力企業(yè)的運營與國計民生有著直接關系，這使得其電力企業(yè)的工作內容具有一定的社會和公眾屬性，所以在后備干部人才選拔中，應該本著對公眾負責的態(tài)度，明確選拔要求和標準，完善選拔制度，并結合實際調整選拔方式，提升后備隊伍的構建效率。

　　最后，后備干部選拔范圍廣，人才可選擇性大，要將選拔信息及時公布，積極積極鼓勵集團員工全體參加，建立良好的競爭環(huán)境。

　　(三)公平公正

　　電力企業(yè)的人才選拔會按資排輩，但是在選拔過程中，應盡可能避免內定、特定問題的發(fā)生，讓員工明確選拔要求，從而調動員工參與積極性，滿足企業(yè)人才儲備需求。[1]由于電力企業(yè)內部部門較多，且每個部門的工作內容和性質都存在一定的差異性，所以在人才選拔上也會存在不同的標準和條件，這就要求企業(yè)結合實際情況，對人才選拔和評定標準進行合理調整，完善監(jiān)督和舉報機制，使干部管理機制呈雙向流動狀態(tài)，極力促進電氣企業(yè)人才選拔和后備干部管理的公平與公正。

　　二、電力企業(yè)后備干部管理現(xiàn)狀

　　近年來，電力企業(yè)后備干部管理采取了較多行之有效的方式，且取得了顯著成績，為企業(yè)的良好發(fā)展培養(yǎng)了許多的人才，但是同企業(yè)快速發(fā)展的人才供給需要相比，還有一定的差距，主要存在以下五方面問題：

　　(一)考核機制不完善

　　一是對后備干部后期工作表現(xiàn)缺少相應的考核機制及其管理制度;二是在后備干部能力考核時，缺乏相應的考核標準，且考核內容也較為單一，很難更好地挖掘后備干部自身的能力。

　　(二)培養(yǎng)目標不清晰

　　在培養(yǎng)后備干部的過程中應獲取相關部門和各級領導的通力配合。電力企業(yè)后備干部培養(yǎng)中并未確定清晰的培養(yǎng)目標，同時在人才培養(yǎng)力度上也存在著較大的不足，后續(xù)工作無周密的計劃，準備工作也不夠完善，因此無法推動人力資源與其他專業(yè)的協(xié)調與合作。很多電力企業(yè)均建立了后備干部培養(yǎng)機制?，但是機制運行的過程中，動態(tài)管理質量較低，雖然十分重視后備干部培養(yǎng)，但是由于忽視了日常管理，后備干部培養(yǎng)的時間相對較長，且管理的力度不足，因此嚴重影響了人力資源的利用效率。

　　(三)后備干部培養(yǎng)方式缺乏多樣性

　　現(xiàn)階段，電力企業(yè)后備干部培養(yǎng)將目標鎖定為本單位，未制定相對完善和系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，同時在這一過程中也沒有充分學習其他優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，沒有為后備干部提供良好的鍛煉和學習平臺，實踐的機會不足，此外很多人員也無法到相對先進，管理經(jīng)驗豐富的地區(qū)學習交流，因此嚴重影響了儲備干部個人業(yè)務能力的提升，上述問題對電力企業(yè)的發(fā)展產生了十分不利的影響。

　　(四)后備干部選拔人才與實際需求銜接欠緊密

　　在后備干部的選拔上，存在“從少數(shù)人中選”和“選人受少數(shù)人影響”的現(xiàn)象;另外，由于企業(yè)年輕干部的實際情況與本企業(yè)領導班子、中層干部年齡、學歷、專業(yè)結構等需求存在一定的差距，“供”與“求”的互補性不強，銜接欠緊密。

　　(五)后備干部的管理存在備、用脫節(jié)現(xiàn)象

　　后備干部的“備”就是為了“用”，但就電力企業(yè)后備干部現(xiàn)狀而言，由于受職數(shù)、任職條件等各種因素的限制，造成部分后備干部多年“備”卻得不到提拔任用，這種情況影響了年輕干部對組織的信任，挫傷了后備干部的積極性，加大了對后備干部隊伍的管理難度。

　　三、電力企業(yè)后備干部存在問題的解決對策

　　(一)制定明確的培養(yǎng)目標

　　結合企業(yè)干部管理的發(fā)展現(xiàn)狀以及部門人員實際情況進行合理的分析和預測，了解企業(yè)需要怎樣的人才，進而確定合理的人才培養(yǎng)目標。認真分析和總結干部的個人資質情況，科學規(guī)劃后備干部隊伍的結構形式，此外還要對干部培養(yǎng)過程中的支出和收益加以合理預測，一方面保證了后備干部的數(shù)量和資質，另一方面也充分發(fā)揮了人才的積極作用，提高了人力資源的利用效率。此外，多個業(yè)務部門在日常工作中也應高度重視后備人才的培養(yǎng)，在企業(yè)發(fā)展中制定科學完善的政策和制度，積極采取有效措施推動后備干部培養(yǎng)工作的有效落實。要有計劃地培養(yǎng)后備干部，同時增強干部培養(yǎng)的針對性。正確認識后備干部培養(yǎng)的目標和預期成果，充分結合實際，全面了解干部的特點、性格、專業(yè)和成長歷程等，對單位員工的職位調整予以科學規(guī)劃，進而為企業(yè)員工制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[1]。

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