摘要：人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。文章發表在《現代企業教育》上，是畢業論文發表范文，供同行參考。

　　關鍵詞：企業人才,人才選育,選育留用策略,人力資源管理

　　一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　一、選人。

　　好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今后健康的發展提供了智力保障。

　　1、選人要與企業的戰略目標相匹配。

　　人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。

　　2、選人要與行業環境和企業地位相適宜。

　　由于行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何?其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。

　　二、育人。

　　人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。

　　1、對員工能力現狀進行分析。

　　員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業可以從生產、成本、能力測驗、個人態度調查等指標，了解組織員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容、方式。

　　2、確定培訓內容與方式。

　　(1)培訓內容專業化。不同的企業，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上

　　企業也并非需要很多的通才，拔尖的專業人員才可能為其崗位創造的有效價值也許是我們所無法估量的。

　　(2)培訓方式自主化。企業的員工培訓有很多種方式，企業可以根據實際情況做出適當的選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。每個企業的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業要根據自身的實際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利于特定培訓目標的實現，還有利于在其過程中查找差距甚至發現弊端。

　　三、用人。

　　發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。

　　1、因事設崗、“人崗匹配”。

　　能力強、業績佳、個人素質好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環境或組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什么樣的結果?因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配。

　　2、工作目標要有挑戰性

　　要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取;工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力;要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。

　　四、留人。

　　如何使用員工，發揮其才能，并留住他為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業領導者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

　　1、薪酬、福利留人。

　　作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業。

　　2、企業文化留人。

　　企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，這將為企業人力資源的開發提供不竭動力。

　　人力資源管理論文投稿推薦：《現代企業教育》雜志系國家級成人教育綜合性期刊,是原國家經貿委培訓司指導性期刊.是中國企業教育研究會培訓權威指導性刊物，中國成人教育核心期刊，創辦于1984年，多年來在研究、宣傳企業教育培訓工作方面發揮了重要作用，是廣大教育培訓工作者在了解黨和國家有關教育培訓方針、政策同時,更是一個文化學術交流的重要平臺，同時也是被中國期刊數據庫,萬方數據庫收錄期刊, 使本刊進一步成為企業教育培訓理論研究的陣地，是全國廣大教育培訓工作者和企業培訓工作的重要工具。郵發代號：24-154。