摘要：基層水利服務是水利管理中的重要方面，是確保基層水利建設發展的關鍵。在新時期如何加強基層水利服務機構管理，成為了一個重要問題。由于種種因素的影響，在基層水利服務機構人力資源管理過程中遇到很多問題，這些問題的存在大大阻礙了機構的建設和發展。為了能夠確保基層水利服務機構更穩定的運行，推動基層水利建設與管理工作的順利開展，就需要對其人力資源管理存在的現狀進行分析，從而制定出良好的對策。文章以問題探討為主，就當前基層水利服務機構建設中遇到的人力資源管理問題進行分析，同時提出有效解決措施，以促進基層水利服務的發展。

　　關鍵詞：基層 水利服務機構 人力資源管理 現狀 對策

　　《水利科技》(季刊)創刊于1978年，由福建省水利廳;福建省水利學會主辦。主要宣傳貫徹黨和國家關于水利水電建設的方針政策，刊登具有較高學術水平和社會經濟效益的創造性和綜合性的水利、水電、水運方面的學術論文、專題、綜述、工程技術總結、科技動態、研究成果和新技術應用與推廣工作經驗等文章。

　　一、引言

　　基層主要由縣、鄉鎮、村三個等級構成。基層水利服務機構主要包括縣及縣以下的水利事業單位和管理部門，擔負著水利部門的所有基礎工作，包括防汛、水文、水利工程、水資源、河道、農村水利、水土保持、質量監督、勘測設計等， 在水利發展中發揮著不可替代的作用。基層水利服務機構中人力資源管理的優劣直接決定著組織的存亡。黨的十九大報告提出，中國已經進入了全面建成小康社會的決勝階段，中國特色社會主義進入新時代，怎樣緊緊追隨新時代的步伐，抓住機遇，充分利用人力資源，做到人崗匹配，發揮最大效能，是當前基層水利服務機構需要高度重視的問題。

　　二、基層水利服務機構人力資源管理現狀

　　(一)人員配備數量不足

　　水利工程涉及供水管道建設、基礎設施完善，工作內容復雜，工作量較大，需要諸多人力和物力。然而，部分水利單位存在著編制未滿，人員未全部落實到位的情況。由于目前上海鄉鎮水務管理單位均為事業單位，人員招錄按照事業單位的招聘要求統一進行，近年來，上海事業單位政策嚴控人員招錄，大學生落戶難，導致各區普遍存在基層水利服務機構“招人難”。鄉鎮水務單位工作地址較偏僻、待遇低等原因導致人才流失情況增多，造成基層專業干部“難留住”。同時部分鄉鎮水務管理單位的編制設定人數偏少，管理人員的數量少限制了鄉鎮水務服務水平的提升。

　　(二)水利技術骨干缺乏

　　某年對上海市基層水利服務機構驗收結果顯示，鄉鎮水務管理單位本科以上人員364人，占在崗人數的42.9%，水務專業相關技術人員287人，占在崗人數的33.8%，中、高級職稱人數80人，僅占在崗人數的9%，9個鄉鎮水務管理站無水務技術人員。鄉鎮水務站較多消化了水利系統事業單位中文化水平偏低、缺少專業文化的職工和部分軍轉干部，導致鄉鎮水務管理人員整體素質不高，專業骨干缺乏。同時，員工老齡化現象嚴重，大多數員工不懂得如何運用先進設備，不清楚先進機械設備的使用方法，在實際工作中很難高效完成工作，導致水利工程建設速度緩慢，難以如期完成建設途徑，從而影響單位的運營和發展。

　　(三)培訓體系不完善

　　基層水利服務機構往往過于關注水利工程建設進度和效益，在人才培養方面不夠重視。新員工入職后，通常不會對其開展系統性、專業化的培訓，而是由老員工帶教培養，但由于老員工存在經驗主義、固定思維和知識的局限性，容易導致工作方法落后，員工不明確最新的工作流程，對于自動化建設設備不了解，不利于提高水利工程建設效率。此外，員工缺少培訓機會，能力得不到提高，難以晉升，容易產生離職的想法，導致基層水利服務機構人才流失嚴重，非常不利于水利事業發展。

　　(四)管理機制不健全

　　管理機制不健全也是水利基層服務機構人力資源管理效果不理想的重要原因。沒有專門的人員負責管理員工，部分人員對于人力資源管理工作不夠重視，沒有認識到管理的重要性，導致管理工作走形式，忽視員工行為管理，難以增強約束力，員工行為渙散，影響水利工程發展。績效考核時，按照經濟收益以及工作人員創造的價值進行評定，考核主要以單位的財務目標為基礎，工作中過于關注水利工程獲取的效益，疏于監管員工，難以及時發現各個崗位有閑散人員。管理不嚴格，加之員工不自覺約束自我，經常不規范操作水利機械設備，使得水利工程利益受損。

　　三、基層水利服務機構人力資源管理對策

　　(一)加強專業技術人才的引進力度

　　人才是發展的動力，對于水利事業而言，人才結構不合理嚴重阻礙水利服務事業的發展，要想改變當前的狀況，最主要的就是改變內部的人才政策和待遇政策，持續加大高學歷、高素質人才的引進和培養力度，落實政府相關人才引進優惠政策，不斷營造吸引人才、培養人才的良好環境。同時還要加強宣傳力度，加強對人才的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，號召更多人才深入基層，做好基層工作，更好地為基層人民服務。建立科學合理的人才流動機制，通過人員更新和崗位調整，進一步優化管理隊伍年齡和知識結構，逐步緩解在崗人員不足和年齡層次分化問題。

　　(二)完善人才培養機制

　　以創新的理念去思考，不斷健全水利基層服務機構人才培養和管理機制。制訂基層水利服務機構人才培養計劃，加強崗位技能培訓力度，增強水利工作人員的責任意識，定期對基層水利服務機構職工開展水利政策法規、專業知識等方面的技能培訓，努力提升工作人員的技術水平，實行競爭上崗制，有效提高鄉鎮水務管理人員的基本素質和服務能力， 為促進基層水利服務體系的建設工作做出貢獻。倡導新型人才培養和管理體制，優化管理職能，使管理體制滿足社會的需求。

　　(三)強化制度建設

　　根據鄉鎮的實際情況，詳細調查水系和水利設施的方位， 合理正確地設置水務站。區水利部門和鄉鎮工作人員需要共同管理水務站， 協調好各方面工作， 這樣才能夠更好地為基礎的水利工作服務。結合基層水利服務機構考評標準，進一步完善水務管理所考核體系，強化監督檢查，完善績效工資制度，有效促進水務管理規范化、標準化建設。水利基層服務機構進行績效考核目的在于及時對工作人員的工作情況進行反饋，通過對不同工作階段的效果進行評估量化，及時發現當前工作中存在的問題，通過制定針對性的解決方案，有效落實，并及時調整單位的資源以及人力配置，確保水利基層服務機構的經濟效益。