眾所周知，科學合理之考核評價是一個組織與群體良性發展之基礎。高校科學合理之教師考核評價有利于調動教師之積極性與創造性，可為教師之入職、晉升、聘任、培訓與獎懲提供基礎與依據，也可促進教師教學、科研水平與工作效率之提高，從而達到教師隊伍整體素質提升的目的。這是一篇職稱論文：高校干部人事制度改革之方向。
[提 要]隨著法治中國之不斷推進，以前那種傳統之干部人事管理之確無法適應時代之發展，構建以“人本、人才、人與”為理念之現代高校干部人事制度改革已迫在眉睫。以江西經濟管理干部學院為例，從深化改革干部管理體制、建立完善之教師考核評價機制、建設高素質專業化教師隊伍三個方面淺談高校干部人事制度改革之方向，希望以此拋磚引玉。
[關鍵詞]人事制度；改革；評價機制
2015年，我國普通高校已達2553所，專任教師有230多萬，大學儼然已是專業領域多元、培養目標多元、教師隊伍多元綜合而復雜之大型組織單位。面對如此復雜之體系，如何有效地進行人事制度管理，之確給當前之高校提出了挑戰。筆者以江西經濟管理干部學院為例，從深化改革干部管理體制、完善教師考核評價機制、建設高素質專業化教師隊伍三個方面淺談高校干部人事制度改革之方向，希望以此拋磚引玉。
一、深化改革干部管理體制
在深化改革干部管理體制方面，江西經濟管理干部學院應加強推進依法治校，提高科學管理水平。具體措施如下：
1.加強學院制度建設，規范學院內部治理體系與治理制度。堅持社會主義辦學方向，堅持黨委領導核心作用，加強對學院章程實施之領導與指導。學院章程應當成為學院改革發展、實現依法治校之基本依據。學院章程與規章制度，應當在該院官網首頁上予以公布。若涉及師生密切利益之規章制度，在實施前一定要經過公示程序與期限，否則，不予施行。以憲法、法律法規為依據，堅持以人為本，加強頂層設計，規范學院內部治理體系與治理制度，積極構建現代大學制度，實現管理民主化、科學化、制度化與規范化。
2.推進學院管理體制改革，調動辦學主動性與積極性。理清學院、各部門、各系（部）之責、權、利，合理劃分學院、各部門、各系（部）管理權限與責任，明確學院、各部門、各系（部）職能；完善各部門、各系（部）管理辦法，要依據相關法律與學院章程之原則與要求，制定并完善教學、科研、人事、后勤、資產與財務、學生安全、對外合作等方面之監督管理制度，建立健全各種辦事程序、內部機構組織規則、議事規則等，形成規范、統一、健全之制度體系。并制定出臺相應之管理實施細則，建立科學之學院管理、運行與考核機制，提高各部門、各系（部）辦學之主動性與積極性。修訂與完善各部門、各系（部）目標責任制考核制度，發揮考核導向作用。優化院內機構設置，明確定編、定崗、定責，推進院內崗位新一輪聘任工作。完善績效工資方案，推進人事制度改革。
3.推進依法治校，提高科學管理水平。進一步推進校內制度“學清立改停”工作，加強學院制度建設，不斷完善學校內部管理體制與運行機制，提升學校管理水平。加強制度貫徹落實之監督檢查，努力提高制度之執行能力，增強黨員干部特別是領導干部帶頭執行制度之意識。完善民主監督與管理機制，落實《教職工代表大會規定》，充分發揮教代會之主渠道作用。建立健全學術自由之保障與監督機制，大力推進黨務院務公開，建立健全信息公開制度。
二、建立完善之教師考核評價機制
目前，江西經濟管理干部學院與大多數高校一樣，教師考核評價標準過于單一，即重科研輕教學，因為科研之顯示度要遠遠高于教學。該院教務處做了一個教學隊伍評價之分析，分析到最后還是找不到一個比較合理可以用來衡量教師教學效果之指標。因為科研好評價，它有相應之科研成果作為評價指標；而教學不好評價，教學是對學生負責，是內部口碑與評價。由于趨利避害之本性，導致無論是學校還是教師都熱衷于科研，而把最重要之教學任務擺在次要地位。
因此，高校教師考核評價標準不能單一，要有自己之考核客觀標準，不能為了考核而考核。教師考核評價標準應該只是作為一種手段，側重點是為了提高學校之教育教學質量，提高教師之綜合素質。高校應該要將教師之發展性評價貫穿到教師之評優評先、職務職稱晉升、提高待遇等管理過程之始終。在當前高校行政化愈來愈嚴重之情形下，如何處理好教學與行政化之關系，日益成為影響高校發展之重大問題。教師評價機制之改革與完善迫在眉睫，急需教育主管部門之指導與學校管理者之努力，應加強教師考核評價之整體設計，特別是將教師考核引入發展性評價，弱化數量考核導向，引導教師全面發展。隨著高校課程改革之不斷深化，教師評價機制會走出狹小之空間，日臻成熟與完善。在重科研輕教學這樣之大環境下，該院應完善教師考核評價機制，對于教學與科研之關系，沒必要對立起來。作為教師，既不能說純搞科研，也不能說純搞教學，兩者應該是互補之關系。教學之重要性必須強調，但強調教學之重要性，并不意味著就可以不搞科研。事實上，在科研過程中會加深對教學內容之理解，這是有利于教學之。
以人文學科為主之高校過于偏重科研是不科學之，因為論文數量與科研質量、學術水平、社會價值沒有太多之聯系。人文學科之知識創新不像工科類實驗分析，它不是連續性工作之積累，而更多地是人之思想靈感之迸發，或者說頓悟，因此運用時間與任務分解很難去考核人文學科之科研。即便是科研導向下之人文學科，其考核指標也不好以單純之論文數量、層級為準。這是因為人文學科不似自然科學，可以用實驗室環境方便地證實或者證偽，而人文學科里面關于人類社會之探討，恐怕研究人員窮其一生也未必能見到結論。例如熊彼得20世紀30年代關于創新與知識經濟之斷言，到20世紀末新經濟互聯網泡沫才算是證明了正確與價值，這距其逝世已近半個世紀，可誰又能否認其研究之價值？更何況，人文學科之價值不僅僅在于應用，更在于為社會儲備，這必然導致大多數之研究是默默無聞之。這種情況下，該如何確定人文學科之研究價值，這值得進一步探討。所以，以人文科學為主江西經濟管理干部學院，應該完善好教師科研之考核評價機制，同時平衡好教學與科研之綜合評價。
三、建設高素質專業化教師隊伍
教師是教育事業之第一資源與核心要素，是民族文化之傳承者，是民族精神之踐行者，是民眾智慧之開啟者。教師是立教之基、興教之本、強教之源，高質量之教育教學離不開高素質之教師。該院需切實把教師隊伍建設作為最重要之基礎工作來抓，努力營造一支充滿活力、師德高尚、業務精湛之高素質專業化教師隊伍。學院高素質專業化教師隊伍建設是一項系統工程，必須用系統工程思維去研究。要結合實際，打造一支具有該院特色，雙師型、高學歷、專業技能強、師德高尚之教師隊伍，這樣才能形成合力，構建起教師人才高地。大學老師之工作是什么？其核心應該是兩條：文明之傳承揚棄，知識之推陳出新。前者可以凝聚成教學，后者為科研創新。坦率之說，這兩點未必能很好之兼顧，不一定能由同一個人完成，也不一定能由同一個人在同一時段比如一年或者數年內完成。這點很多人并不太了解，可以試想一下，一個優秀之銷售未必能帶好團隊，一個好之培訓講師未必能自己開發課程，所以，應該開發每個教師之核心競爭力，而不是要求每個教師都成為全才，錯誤認為每個教師要搞得科研、上得講臺、能寫材料、還能做學生工作等等。因此，要打造高素質專業化教師隊伍，就必須拋開成見，創新方法，搭建各種平臺，讓教師在其核心能力上盡展其才。
總之，江西經濟管理干部學院之干部人事制度改革任重而道遠。學院在改革之時，除了學院黨委行政要有科學前瞻之頂層設計方案外，方案出臺最好不要急躁，要循序漸進，此外還要充分調動廣大基層教師之深度參與，更要有規章制度之約束。所以，做好干部人事制度改革既要有前瞻性，又要穩重前行；既要加大改革力度，又要考慮階段性特征，這些都需要學院之決策者與實施者有更大之勇氣、魄力與更高之智慧。
[參考文獻]
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