這篇職業(yè)教育論文發(fā)表了績效管理在教育培訓(xùn)的應(yīng)用，改善教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，論文介紹了績效管理的理論和工具，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡，那么教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的績效管理是怎樣的，論文給出了績效管理的建議。

　　摘要：本文介紹了績效管理的理論及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡兩種常用績效管理工具;并從績效計(jì)劃指標(biāo)、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)三方面深入分析了如何將績效管理應(yīng)用于教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之中;最后對(duì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效管理提出了一些建議。

　　關(guān)鍵詞：職業(yè)教育論文,績效管理,績效評(píng)估,教育培訓(xùn)

　　近年來，我國教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展日新月異，各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量增長迅速。然而，由于培訓(xùn)行業(yè)準(zhǔn)入門檻較低、市場監(jiān)管不夠、缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)等原因，培訓(xùn)質(zhì)量層次不齊。部分中小型教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于管理人員經(jīng)營理念落后和戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，忽視績效管理的重要性，造成了經(jīng)營效率低下，競爭力不足的局面。近年來屢屢發(fā)生培訓(xùn)機(jī)構(gòu)破產(chǎn)、倒閉，甚至攜款潛逃的現(xiàn)象，造成了惡劣的社會(huì)影響。績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括活動(dòng)過程的效率和活動(dòng)的結(jié)果兩層含義。經(jīng)營業(yè)績是指經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻(xiàn);管理效率是指在獲得經(jīng)營業(yè)績過程中所表現(xiàn)出來的盈利能力和核心競爭能力。1績效管理的目的在于通過科學(xué)合理地建立個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)與組織目標(biāo)體系，個(gè)體與群體績效評(píng)價(jià)體系，以及個(gè)體與群體分配體系，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效管理有助于改進(jìn)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)管理者和員工的溝通，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

　　一、績效管理的理論及工具

　　績效管理理論在世界范圍內(nèi)受到眾多學(xué)者和管理者的追捧，也受到越來越多中國企業(yè)的重視，成為國內(nèi)各行業(yè)公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。19世紀(jì)初，英國現(xiàn)代人事管理之父羅伯特•歐文(RobertOwen)最先將績效評(píng)估引入蘇格蘭的企業(yè)。20世紀(jì)80年代，“績效評(píng)估”正式發(fā)展為“績效管理”，并逐漸成為人力資源管理理論的研究重點(diǎn)，績效管理工具也隨之得到了長足的發(fā)展。2其中，最常見的績效管理工具是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator，KPI)和平衡計(jì)分卡(BalanceScorecard，BSC)。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)運(yùn)用績效管理工具，能夠及時(shí)優(yōu)化機(jī)構(gòu)運(yùn)營流程，改進(jìn)管理方法，提高經(jīng)營效率，確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的競爭力。20世紀(jì)80年代開始關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法被采用，體現(xiàn)了將結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)工作行為與目標(biāo)達(dá)成并重的特點(diǎn)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列可執(zhí)行的指標(biāo)。建立清晰、明確、可實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要選擇與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)的重要指標(biāo)，所選擇的指標(biāo)并不是越多越好，應(yīng)當(dāng)著重解決當(dāng)前階段公司戰(zhàn)略上的關(guān)鍵問題。公司運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法將目標(biāo)層層分解，有利于促進(jìn)公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的一致性。20世紀(jì)90年代之后，哈佛大學(xué)教授羅伯特•卡普蘭(RobertKaplan)和諾朗頓研究院執(zhí)行長戴維•諾頓(DavidNorton)首次提出平衡計(jì)分卡，從客戶層面內(nèi)部流程層面以及學(xué)習(xí)與成長層面導(dǎo)出的非財(cái)務(wù)指標(biāo)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處。它不僅將績效管理與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，而且提出了一套具體的績效管理指標(biāo)框架體系。平衡記分卡的框架體系包含四個(gè)維度：財(cái)務(wù)方面、顧客方面、學(xué)習(xí)與成長方面、內(nèi)部運(yùn)營流程方面。這四個(gè)維度相互緊密聯(lián)系，相互影響，每個(gè)維度代表了不同的利益群體，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡。

　　二、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的績效管理

　　教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了拓展品牌影響力，提高總盈利，一般都會(huì)采用連鎖經(jīng)營或加盟經(jīng)營的方式。其中總部機(jī)構(gòu)一般包含通用的研發(fā)部門、行政人事部門、財(cái)務(wù)部門、市場部門等，下屬的分校或教學(xué)點(diǎn)一般以銷售咨詢部門和教學(xué)部門為主體，也可能設(shè)有市場部門或市場專員等崗位。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效管理主要著眼于銷售和教學(xué)兩大部分，并將這兩方面目標(biāo)貫穿于績效管理的整個(gè)過程。績效管理需要員工積極參與其中，考核與被考核進(jìn)行雙向溝通。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源部門，除了承擔(dān)招聘、培訓(xùn)、薪資福利功能外，在績效管理系統(tǒng)中扮演著不可或缺的角色。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效管理主要從以下三方面進(jìn)行：1.績效計(jì)劃指標(biāo)績效計(jì)劃幫助員工正確理解公司的經(jīng)營目標(biāo)，將工作任務(wù)層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門，最終落實(shí)到企業(yè)每個(gè)員工個(gè)人。合理計(jì)劃、分配工作執(zhí)行過程中需要的資源，討論完成任務(wù)可能遇到的困難及解決方法，為完成工作目標(biāo)提供有利的保障，為績效考核反饋提供良好的基礎(chǔ)。制訂績效計(jì)劃后，各部門員工按照計(jì)劃目標(biāo)開展工作，在工作開始過程中，管理者對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通常制定出全年的銷售、教學(xué)、成本控制計(jì)劃，由公司管理部門將全年計(jì)劃劃分到各個(gè)教學(xué)點(diǎn)。各教學(xué)點(diǎn)根據(jù)公司的指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，制定出銷售部門的招生計(jì)劃、市場部門任務(wù)、教學(xué)部門教學(xué)指標(biāo)等，并根據(jù)市場行情、歷史數(shù)據(jù)將全年指標(biāo)劃分到每個(gè)季度、每個(gè)月份。各部門主管將本部門的指標(biāo)層層分解，落實(shí)到每個(gè)員工。2.績效輔導(dǎo)溝通公司總部負(fù)責(zé)人與各教學(xué)點(diǎn)的負(fù)責(zé)人、教學(xué)點(diǎn)的負(fù)責(zé)人與員工應(yīng)在工作計(jì)劃的制定與實(shí)施的過程中隨時(shí)保持緊密的雙向溝通和聯(lián)系。管理者通過績效反饋面談，使員工了解自己的目標(biāo)和表現(xiàn)，認(rèn)識(shí)自身工作的不足及如何提高工作效率。定期將績效評(píng)價(jià)與工作計(jì)劃相對(duì)比，有助于部門和個(gè)人及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏離目標(biāo)的情形。一旦發(fā)現(xiàn)工作計(jì)劃的執(zhí)行偏差、績效低下，就要及時(shí)找出造成偏差的原因。基層員工直接與顧客接觸，掌握了大量的第一手信息，因此在出現(xiàn)績效偏差時(shí)應(yīng)及時(shí)從基層員工那里搜集反饋信息。這要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立員工參與式的企業(yè)文化，設(shè)置相應(yīng)的信息反饋渠道。一旦找出績效不利的原因，管理者和員工需要及時(shí)改進(jìn)工作流程，必要時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。3.績效考核評(píng)價(jià)績效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成績效情況的過程。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中銷售績效管理方面的指標(biāo)主要有新簽客戶數(shù)、市場信息轉(zhuǎn)化率、電話邀約率、到訪率、簽單率等，需要根據(jù)公司經(jīng)營總體計(jì)劃以及市場情況綜合研判制定;教學(xué)績效管理方面的指標(biāo)主要有滿意率、續(xù)費(fèi)率、轉(zhuǎn)介紹率、滿班率、課耗等，也需要在保證上課質(zhì)量的同時(shí)加強(qiáng)管理。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效評(píng)價(jià)不僅要注重定量指標(biāo)的完成情況，也要綜合考慮定性因素，如教學(xué)質(zhì)量水平、學(xué)員投訴情況、售后服務(wù)調(diào)查等。績效考核結(jié)果作為確定員工薪酬獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為開展人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)等方面提供所需數(shù)據(jù)。

　　三、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效管理建議

　　1.考核需要突出重點(diǎn)建立績效評(píng)價(jià)體系的目的在于激勵(lì)各崗位員工的工作積極性，提高崗位工作質(zhì)量，提升整體競爭力，其指標(biāo)體系需要有所側(cè)重。一方面，過于詳細(xì)、復(fù)雜的績效考核體系，容易分散員工精力，提高執(zhí)行和考核的難度。另一方面，隨著時(shí)間的推移、市場的變化，公司戰(zhàn)略目標(biāo)隨之改變，績效評(píng)價(jià)體系也需要作出相應(yīng)的修改。績效考核體系的建立、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置都需要付出時(shí)間和成本，過度全面的考核體系往往會(huì)造成資源浪費(fèi)。一般來說，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只需要針對(duì)銷售和教學(xué)兩個(gè)主要內(nèi)容設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)即可。2.考核需要量性結(jié)合績效考評(píng)指標(biāo)一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩種，定性和定量指標(biāo)的選擇取決于工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、考核對(duì)象等因素。對(duì)于銷售部門而言，定量指標(biāo)的制定相對(duì)容易，常用的定量指標(biāo)有招生數(shù)量、現(xiàn)金流金額等。對(duì)于教學(xué)部門，往往采用定量和定性相結(jié)合的考核方式，常用指標(biāo)有上課時(shí)長，滿意率，轉(zhuǎn)介紹率、續(xù)費(fèi)率等。對(duì)于行政部門，采取定量考核的方式比較困難，往往傾向于使用定性指標(biāo)，如服務(wù)態(tài)度、費(fèi)用節(jié)約情況等。3.考核需要掛鉤薪酬在教育培訓(xùn)行業(yè)中，銷售部門的績效考核往往與薪酬掛鉤的最為明顯。處于初創(chuàng)階段的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，往往采用較高的獎(jiǎng)金、績效工資等方式激勵(lì)員工，力圖打開培訓(xùn)市場。薪酬制度與員工本身息息相關(guān)，薪酬也一直被很多公司視為一種重要的激勵(lì)手段。因此，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將績效考核與員工的薪酬直接掛鉤，以此來激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。但是需要明確的是，員工的需求是復(fù)雜的，除了金錢、職位，還有尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。考核如何與薪酬掛鉤，需要結(jié)合本機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，考慮機(jī)構(gòu)的發(fā)展階段，視部門性質(zhì)、崗位內(nèi)容而定。

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　　作者：洪錦玲 單位：江蘇譯林出版社有限公司

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